Cómo despedir a un empleado que no se jubilará

Proceda con cautela si está considerando despedir a un empleado que cree que debería jubilarse: sus acciones podrían resultar en un litigio costoso y que requiere mucho tiempo. El despido de alguien que es elegible para jubilarse pero que no se jubilará es una decisión de empleo que potencialmente hará que su empresa se vea envuelta en una batalla judicial basada en alegaciones de discriminación por edad. A menos que su compañía tenga una política de jubilación obligatoria para los empleados que llegan a cierta edad, nunca debe despedir a un empleado porque no se jubilará.

1.

Investigue la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Hace cumplir esta ley federal que prohíbe la discriminación en el empleo para los trabajadores mayores de 40 años. Terminar a un empleado que usted cree que debería jubilarse es ilegal. Lea las excepciones a esta ley, como la edad de jubilación obligatoria para ciertos empleados y ocupaciones.

2.

Obtener el archivo personal del empleado. Revise sus evaluaciones de desempeño, revisiones de acciones correctivas y disciplinarias, registros de asistencia, elogios y revisiones de pares, así como información sobre salarios y beneficios. Es posible que el empleado no sea elegible para la jubilación en función de cuánto haya contribuido a una cuenta de ahorros para la jubilación o la cantidad otorgada en su pensión. Algunas compañías requieren que los empleados cumplan con ciertos criterios de jubilación, lo que comúnmente es una fórmula que agrega edad y tiempo de servicio a la organización. Existe la posibilidad de que el empleado continúe trabajando simplemente porque no quiere dejar de trabajar o aún no ha alcanzado sus metas de ahorro para la jubilación. Considere estos factores cuando evalúe si un empleado está realmente listo para la jubilación.

3.

Determine la razón por la que desea despedir al empleado, según su revisión de los registros de empleo y si el empleado tiene un interés personal en continuar trabajando. Si su razón se basa únicamente en la edad o la permanencia, ejerza prudencia haciendo lo que sea más conveniente para la empresa. Abstenerse de participar en prácticas de empleo desleales que sugieran que su empresa discrimina a los empleados debido a la presunción de que no deben continuar trabajando porque podrían estar listos para la jubilación.

4.

Póngase en contacto con el asesor legal de su empresa para obtener asesoramiento sobre su decisión. Las razones para el alta hospitalaria pueden ser un bajo rendimiento, ausentismo, falta de aceptación de la filosofía de la empresa o violaciones a la política del lugar de trabajo. Si bien estas pueden ser razones válidas y justificables, el momento de su plan para despedirla probablemente prevalecerá sobre cualquier razón relacionada con un desempeño deficiente o violaciones de políticas. Si las evaluaciones previas de la empleada mostraron evidencia de desempeño marginal, el momento apropiado para darle de alta fue cuando realizó una evaluación de desempeño. Confiar en el mal desempeño como una razón para despedirla porque crees que debería retirarse no es un acierto. Será difícil explicar que el bajo rendimiento, no la edad, es la verdadera razón por la que quiere despedir al empleado.

5.

Examine la función y el propósito de la posición que el empleado tiene actualmente. Enfoque esto desde el punto de vista de si el trabajo se puede realizar de manera más eficiente utilizando la tecnología. Por ejemplo, muchos empleadores eliminan empleos si la tecnología puede producir los mismos resultados y productividad. Puede decidir eliminar la posición y ofrecerle al empleado un paquete de indemnización. Sin embargo, existen pautas federales a considerar con respecto a la renuncia de derechos del empleado conforme a un acuerdo de indemnización. Además, si su empresa elimina una posición, usted limita severamente la posibilidad de restablecer esa posición sin un desafío legal.

6.

Evalúe su fuerza laboral general para la diversidad en términos de diferencias de generación. Los trabajadores que representan a cuatro generaciones conforman la fuerza laboral: tradicionalistas, baby boomers, Generación X y Generación Y. En lugar de despedir al empleado, considere formas de utilizar las contribuciones de ese empleado al lugar de trabajo. La tutoría y la capacitación de trabajadores inexpertos pueden ser una alternativa viable a poner en riesgo a su empresa al despedir a un empleado por edad o por la presunción de jubilación.

Propina

• Sobre la base de la premisa de que la edad puede impedir su capacidad para realizar trabajos que les confían la seguridad del público, los pilotos de las líneas aéreas y los empleados de los servicios de protección, por ejemplo, pueden estar sujetos a una edad de jubilación obligatoria. Los ejecutivos mayores de 65 años en ciertos puestos de alto nivel también pueden estar sujetos a una política de jubilación obligatoria.