Temas candentes para los recursos humanos

Las ventajas y desventajas de la contratación externa y la administración de la fuerza laboral multigeneracional son algunos de los temas más importantes relacionados con los dueños de negocios y el personal de recursos humanos. Además, las pequeñas empresas tienen sus propias preocupaciones, como el hecho de si se trata de un departamento de recursos humanos o no, cómo los cambios inminentes en el panorama de la atención médica provisto por el empleador afectarán a las empresas y formas efectivas de ayudar a sus empleados a lograr el equilibrio entre la vida laboral y familiar.

Minimizar el costo departamental

La subcontratación conlleva funciones de recursos humanos a proveedores que pueden ofrecer soluciones rentables a organizaciones que no tienen departamentos de recursos humanos dedicados. Una de las ventajas de la subcontratación es que los empleadores pueden beneficiarse de alternativas de bajo costo para procesar ciertas funciones de recursos humanos por su cuenta. La contratación de un proveedor externo para manejar ciertos asuntos, como la nómina, puede beneficiar a la organización como una manera eficiente y rentable de manejar el pago de los empleados, la retención de impuestos del empleador y la emisión de W-2 de fin de año.

Por otro lado, y especialmente para las pequeñas empresas que a menudo prestan atención personalizada a las necesidades de los empleados, la subcontratación puede resultar en una forma altamente impersonal de hacer negocios. Por ejemplo, la subcontratación de las preguntas de los empleados sobre los beneficios de atención médica grupal requiere que los empleados formulen sus preguntas a alguien con quien no están familiarizados. Para asuntos relacionados con la salud de la empleada y su familia, la idea de discutir asuntos delicados con un extraño puede ser desalentadora.

La reforma de salud

La Ley de Protección al Paciente y Cuidado de Salud Asequible fue promulgada en ley por el presidente Barack Obama en marzo de 2010. El efecto completo de la ley y los cambios que afectan a las pequeñas empresas se desconocen a partir de diciembre de 2012. Los cambios inminentes programados para el 2014 incluyen un aumento en el Créditos fiscales disponibles para algunas pequeñas empresas. De acuerdo con la Fundación Robert Wood Johnson, a partir de enero de 2014, las pequeñas empresas con menos de 50 empleados a tiempo completo pueden ser elegibles para recibir créditos fiscales hasta el 50 por ciento de lo que el empleador paga por las primas del plan de salud grupal de los empleados. El Instituto Urbano de la fundación ofrece un análisis de la política de salud en su publicación de agosto de 2010, "¿Cómo afectará la Ley de Protección al Paciente y Cuidado de Salud a Bajo Precio a las pequeñas, medianas y grandes empresas?"

Fuerza laboral multigeneracional

Muchos empleadores están tratando con las diversas necesidades de una fuerza laboral multigeneracional. Cuatro generaciones distintas comprenden la fuerza laboral actual: generación de la Segunda Guerra Mundial o tradicionalistas, nacidos antes de 1945; Baby Boomers, nacidos de 1946 a 1964; Generación X, nacida de 1965 a 1980; y los Millennials, nacidos en 1981 y posteriores. Cada generación representa una cultura y un conjunto de valores diferentes de los que HR debe conocer. La tarea de Recursos Humanos es brindar capacitación a los líderes de la compañía sobre cómo interactuar de manera efectiva con cada generación, abordar las necesidades generacionales con respecto a la retroalimentación profesional y administrar el nivel de compromiso de cada generación.

Contratar o no contratar

Muchos propietarios de pequeñas empresas se encuentran en una cuestión de si deben formar parte del personal de un departamento de Recursos Humanos, unirse a una organización de empleadores profesionales o administrar con solo uno o dos miembros del personal calificado de Recursos Humanos para apoyar a toda la empresa. Crear y dotar de personal a un departamento de recursos humanos puede ser costoso y, en algunos casos, innecesario, especialmente para las empresas muy pequeñas. Unirse a una organización profesional de empleadores, o PEO, puede parecer una solución ideal, en particular en lo que respecta al desafío de mantener el cumplimiento de las leyes laborales y acceder a los beneficios a un costo menor del que estarían disponibles para los empleadores con pocos trabajadores. El número promedio de trabajadores en pequeñas empresas que pertenecen a PEOs es de 19, y aproximadamente el 40 por ciento de las pequeñas empresas que pertenecen a PEOs pueden ofrecer beneficios más atractivos a sus empleados como resultado de su membresía, según la Asociación Nacional de Profesionales Organizaciones de empleadores. Sin embargo, unirse a un PEO cede el control de las funciones de recursos humanos a otra compañía que actúa como un co-empleador.

Equilibrio trabajo-vida

Las grandes empresas o las pequeñas empresas, los empleadores quieren que sus empleados sean productivos y estén motivados para que los resultados de la empresa reflejen una fuerza laboral plenamente comprometida. Los empleados quieren el reconocimiento de sus empleadores por sus contribuciones, y también desean tener suficiente tiempo libre para trabajar con la familia o para perseguir intereses personales. Lograr el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral implica administrar los compromisos familiares y laborales, un desafío que enfrentan muchos trabajadores y un desafío para los recursos humanos cuando las necesidades comerciales requieren más tiempo de los empleados. Las pequeñas empresas, en particular, a menudo tienen empleados que usan muchos puestos debido al limitado capital y recursos para mantener roles altamente especializados. Por lo tanto, el desafío de lograr un equilibrio entre la vida laboral y la personal puede ser difícil tanto para los propietarios de empresas pequeñas como para los empleados.