En el caso del acoso en el trabajo, ¿Cuáles son los pasos que se toman después de que el HR haya dicho el acusado?

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos hace cumplir la ley primaria, Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo. La agencia recomienda encarecidamente que los empleadores tomen medidas rápidas para investigar y resolver problemas en el lugar de trabajo, como el acoso. La clave para una investigación de una queja en el lugar de trabajo es informar al acusado de las acusaciones; La respuesta que obtenga determina los pasos posteriores en la investigación.

Reacción

Conduce tu conversación con el acusado en privado; informar a alguien que ha sido acusado de acoso puede provocar una respuesta emocional. Esté preparado para lidiar con cualquier cosa, desde la ira o el shock hasta la humillación o la vergüenza. En su conversación inicial con la persona nombrada en la queja del empleado, esté preparado para que el acusado admita o niegue las acusaciones. Comience la conversación dándole al acosador acusado una copia de la política de la compañía sobre el acoso y una descripción de los comportamientos y acciones que violan la política.

Enmarcación de alegatos

Abstenerse de hacer afirmaciones como, "Usted acosó a su empleado en varias ocasiones diferentes cuando los dos estaban trabajando más allá de las horas normales de trabajo". Revele las declaraciones del acusador como acusaciones en lugar de acusaciones, como en "Recibí quejas de que usted tuvo una conducta inapropiada que viola el código de conducta de la compañía y la política contra el acoso". Comparta detalles sobre las acusaciones y observe la reacción que recibe.

Negación

Si la persona acusada niega las acusaciones, infórmele que necesitará continuar su investigación tomando declaraciones de testigos y revisando la evidencia para llegar a una conclusión. En casos de comportamiento atroz, es posible que deba suspender al acosador acusado. Poner al acosador acusado en una suspensión pagada puede preservar la integridad de su investigación. Si se encuentra en una posición de administración o puede influir de alguna otra manera en los empleados cuyas declaraciones son fundamentales para su investigación, es aconsejable retirarlo del lugar de trabajo para que pueda completar su investigación.

Admisión

Incluso si el acosador acusado admite tener un comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo, usted todavía no sabe hasta qué punto sus acciones violaron la política de la compañía. Por lo tanto, una investigación puede ser necesaria. Sin embargo, si tiene una admisión más evidencia concreta e irrefutable de su comportamiento, como el video de vigilancia, puede cerrar su investigación y comenzar a trabajar en la resolución o los pasos correctivos.

Resolución

Resolver una queja en el lugar de trabajo podría consistir en emitir una acción disciplinaria por la infracción de la política o reasignar al acosador acusado a otro departamento o turno. En casos de violaciones graves de la política, la terminación puede estar en orden. Si el empleado que presentó la queja decide presentar una queja formal ante la EEOC o la comisión estatal de derechos humanos, la forma en que manejó la investigación y resolvió el asunto se convierte en un factor crítico en la defensa legal de su compañía. Por lo tanto, consulte a su asesor legal si tiene preguntas sobre sus opciones para resolver la queja.