Teoría de establecimiento de metas en la industria de comida rápida

El Dr. Edwin Locke descubrió que existe una relación positiva entre la dificultad de una meta y el desempeño de los empleados. Según el sitio web Mind Tools, los trabajadores se desempeñan mejor con metas difíciles que son específicas que con metas fáciles o que son vagas. En consecuencia, en la industria de la comida rápida, es mejor compartir claramente un objetivo aparentemente difícil y pedir a los empleados que cumplan con un estándar específico que pedirles que hagan lo mejor que puedan.

Objetivos claros

La teoría de fijación de objetivos de Locke establece que los objetivos deben ser específicos y medibles, e incluir una fecha límite. En la industria de la comida rápida, esto se traduce en la idea de que cada empleado es consciente de las expectativas, y los gerentes pueden usar el objetivo como fuente de motivación. Talya Bauer y Berrin Erdogan, en un artículo para el sitio web Flat World Knowledge, afirman que los fundadores de las compañías populares de comida rápida establecieron metas claras al dividir las tareas dentro de una operación para que los empleados que tomaron pedidos de alimentos no fueran los mismos que los que cocinaron Comida o preparado el pedido. La división del trabajo proporcionó a los empleados objetivos individuales y colectivos, y les dio a los trabajadores un sentido de propósito.

Nivel de dificultad

El nivel de dificultad de una meta es una de las características más importantes de una meta, según Mind Tools, porque los trabajadores están motivados por los logros. Es común que los empleados basen sus metas en la importancia de los logros futuros. En la industria de la comida rápida, un objetivo debe ser realista y relevante para la posición de un empleado con el fin de promover los objetivos de un restaurante. Por ejemplo, un objetivo relevante para un cajero sería registrar más del 90 por ciento de los pedidos de los clientes correctamente, mientras que los objetivos de un preparador de alimentos pueden ser cumplir con precisión el 90 por ciento de los pedidos de alimentos.

Nivel de compromiso

Dorothy Frisch, en una presentación para la Asociación Nacional de Restaurantes, reitera la creencia de Locke de que los empleados deben estar de acuerdo con una meta, o sentir que la meta se relaciona con los objetivos generales de la compañía, para sentirse comprometidos. Para ayudar a los empleados a sentirse comprometidos con un objetivo, es importante hacerles sentir que participaron en la creación de la meta y que tuvieron un papel en la administración participativa.

Clear Feedback

En la mayoría de las empresas, los empleadores generalmente solo se preocupan por brindar retroalimentación clara a los empleados con respecto a las áreas de mejora, ajustando la dificultad de los objetivos y brindando un reconocimiento positivo. En la industria de restaurantes, Frisch afirma que un gerente de restaurantes de comida rápida debe hacer lo mismo con las reuniones formales e informales, pero también debe hacer que los clientes proporcionen comentarios para que el gerente pueda seguir el progreso de los empleados y establecer metas.