Ejemplo de evaluación de desempeño de un empleado para una organización sin fines de lucro

Las evaluaciones de desempeño de los empleados son integrales para evaluar qué tipo de habilidades y conocimientos poseen los empleados de una organización y para medir qué tan bien alcanzan metas específicas para sus trabajos. Según el "Chronicle of Philanthropy", las organizaciones sin fines de lucro tienen menos probabilidades que las organizaciones sin fines de lucro de proporcionar evaluaciones de los empleados, ya que tanto los gerentes como los empleados pueden sentir que están demasiado ocupados ahorrando al mundo para centrarse en los asuntos rutinarios de personal. Sin embargo, las evaluaciones de desempeño pueden fortalecer el trabajo de una organización sin fines de lucro.

Criterios variados

Aunque existen buenos modelos, el Consejo de Organizaciones sin Fines de Lucro de Minnesota advierte que no hay un conjunto de criterios para incluir en una evaluación. Por ejemplo, los comentarios pueden provenir del supervisor, de los empleados de la oficina del empleado o de colegas externos. Existen áreas de evaluación en las descripciones de los puestos de trabajo de los empleados, los planes de trabajo anuales y el plan estratégico de la organización sin fines de lucro. Un estándar básico, según el consejo, es que la evaluación esté en un formato que proporcione comunicación enfocada entre supervisores y empleados, lo que, al final, resulta en una mayor eficacia del personal. Un profesional de recursos humanos y un asesor legal pueden ayudarle.

Un ejemplo

El Plan de Evaluación y Desarrollo del Desempeño de la Asociación de Mujeres Ejecutivas de Golf sin fines de lucro es un buen ejemplo de una evaluación del desempeño. En forma impresa, en la parte superior del formulario, primero establece el propósito y el objetivo de la evaluación, como establecer objetivos para un mayor desarrollo.

Proporciona una serie de áreas para la clasificación: desde 1, que significa "excede constantemente los objetivos del trabajo, hasta 5, que significa" no cumple con los objetivos del trabajo ". Clasifica" factores de habilidad de desempeño ", como el conocimiento del trabajo del empleado, la cantidad del trabajo producido, la calidad del trabajo, las comunicaciones escritas y verbales y si el empleado acepta la propiedad de su trabajo. También clasifica los "factores de los rasgos de desempeño", como la confiabilidad, la iniciativa y la innovación. El desempeño de supervisión de la sección de evaluación incluye la clasificación de los gerentes financieros gestión, habilidades de supervisión, liderazgo personal y corporativo. El formulario también incluye un área sobre las metas anteriores del empleado y si alcanzó esas metas, así como espacio para una lista de otros logros, para los objetivos clave para el próximo año y para un profesional / plan de desarrollo personal. Hay un espacio para que los supervisores y empleados firmen la evaluación.

Creando Evaluación

Para crear una evaluación de empleados para su organización sin fines de lucro, Christina L. Greathouse de Strategic Performance Group ofrece algunos consejos. Considera qué comportamientos quieres que la evaluación enfatice. Ella señala que muchas formas contienen dimensiones de desempeño tales como "trabajo en equipo", "liderazgo" y "adaptabilidad", pero las organizaciones individuales deben elegir las habilidades y competencias que son las que lideran a la organización sin fines de lucro hacia el éxito. Evite contratar empleados basándose en un conjunto de criterios y luego evalúelos en diferentes competencias y comportamientos, lo que dejará a ambas partes frustradas. Greathouse también aconseja garantizar que los estándares de rendimiento sean claros, medibles, observables y puedan desarrollarse en el lugar de trabajo o con instrucción externa.

Superando el miedo

Sheri Mazurek, Profesional Senior Certificada en Recursos Humanos, señala que los empleados temen la evaluación porque sienten que tienen poco control sobre ella. Sus gerentes los califican de desempeño, lo que puede ser muy subjetivo. Los gerentes también sienten ansiedad por los resultados de la evaluación. Mazurek recomienda establecer expectativas claras en el primer día del trabajo del empleado y luego proporcionar comentarios sobre su trabajo durante todo el año. Esto ayuda a evitar sorpresas en el momento de la revisión. Además, los gerentes no deben completar y firmar los formularios de evaluación hasta que hayan hablado sobre cada elemento de revisión con el empleado.