La ética de la reducción de personal

En compañías sanas, le muestra a los empleados incompetentes o negligentes la puerta después de documentar su fracaso o negativa a realizar, pero la reducción de personal (otra palabra para reducir su fuerza laboral) no tiene nada que ver con el desempeño de los empleados, observa el consultor corporativo Bruce Weinstein. La forma en que toma las decisiones difíciles cuando reduce el tamaño demuestra si el personal tiene valor en su compañía, la abogada Janet Keeping, presidenta de la Fundación Sheldon Chumir para la Ética en el Liderazgo.

Implementar alternativas

Recorte los presupuestos antes de recortar personas, aconseja el profesor Harry Van Buren de la Facultad de Administración de Empresas de la Universidad de Iowa. Altos salarios, aumentos y bonificaciones para ejecutivos frotan la sal en las heridas muy reales de las personas. Los recortes en la parte superior muestran que la compañía tiene la intención de dar a los trabajadores un trato justo. Asocie bonos ejecutivos más pequeños o aumentos retrasados ​​con el tiempo libre, y elimine conferencias costosas y campañas de correo directo de lujo en favor de teleconferencias, correo electrónico y redes sociales, informa Joanna L. Krotz, coautora del Kit para pequeñas empresas de Microsoft.

Dígalo como es

Cuanto antes la empresa le haga saber a sus trabajadores acerca de la necesidad de recortes, más rápido podrán planificar para el futuro. La compañía tiene la obligación moral de decir la verdad sobre sus planes futuros de reducciones debido a fusiones o adquisiciones, aconseja William J. Byron, autor de "Encontrar trabajo sin perder el corazón". La reducción de personal crea dificultades intensas para las familias afectadas y sus comunidades. Negar la intención de la compañía de dejar ir a algunos trabajadores o dar falsas garantías de que la disminución de las cargas de trabajo y los horarios más cortos son el resultado de fallas temporales es inconcebible. Los trabajadores tienen el derecho de ser informados de los próximos cambios que podrían afectar la seguridad de su trabajo. También tienen derecho a recibir una notificación adecuada cuando la empresa ya no necesite sus servicios.

Mantener las medidas de calidad transparentes

Si crea medidas de calidad pero le dice a los trabajadores que las calificaciones que reciben no afectan su capacidad de empleo en la empresa, no debe usar esas calificaciones para determinar quién trabaja y quién no. Demuestre imparcialidad informando a los trabajadores que los indicadores de calidad son importantes y proporcione los medios para impugnar y cambiar los puntajes basados ​​en retribución o incorrectos. Dar aviso adecuado de las próximas evaluaciones y proporcionar retroalimentación programada sobre el desempeño, junto con frecuentes oportunidades voluntarias de mejora.

Proteger las reputaciones de los trabajadores

El pulir la imagen de la empresa empañando la reputación de los trabajadores a punto de ser despedidos pone en riesgo su futura empleabilidad. Por muy tentador que parezca que la compañía se vea bien al caracterizar la reducción de personal como la mejora de la calidad de los bienes y servicios de la compañía, tales declaraciones abren a la compañía a pérdidas en los millones de juicios por despido injustificado. Tales acciones crean resentimiento, lo que puede devastar sus resultados, aconseja Art Stewart, investigador de la Universidad de Bentley.