Limitaciones del empleador al interrogar a los empleados sobre el robo

El robo interno es uno de los problemas más temidos por el personal que la administración puede enfrentar. Además de la pérdida financiera y el abuso de confianza, el robo por parte de un empleado también puede afectar negativamente la moral de la fuerza laboral. Aunque las entrevistas con los empleados son una de las mejores maneras de conocer los hechos sobre el robo interno, están cargadas de problemas potenciales para el empleador.

Elegir al investigador

Escribiendo en "The Brief" por el Colegio de Abogados de Estados Unidos, los abogados Matthew B. Schiff y Linda C. Kramer sugieren que los empleadores elijan como investigador / entrevistador a alguien que se destaca por su imparcialidad y no ha tenido participación disciplinaria previa en el tema de la investigación. . El investigador también debe ser un anotador preciso. Por razones de credibilidad y seguridad, Schiff y Kramer también sugieren que los empleadores seleccionen a una persona adicional para que esté en la sala como testigo de las entrevistas.

Entrevista "fría"

De acuerdo con LPT Security Consulting, antes de que un empleador comience el interrogatorio cara a cara de los empleados, la investigación debería haber recopilado evidencia e información suficientes para limitar a los sospechosos a uno o dos empleados. Las entrevistas "frías": la práctica de interrogar a algunos empleados al azar y esperar que sus respuestas produzcan una confesión o que conduzcan a la parte culpable, solo deben ser realizadas por investigadores experimentados.

Falso encarcelamiento

Si el empleador le da al empleado la impresión de que está siendo detenido en contra de su voluntad, el empleador podría estar sujeto a reclamaciones de encarcelamiento falso. Para evitar esto, el empleador debe informar al empleado, verbalmente o por escrito, que puede abandonar la entrevista en cualquier momento. Según los especialistas en interrogatorios John E. Reid & Associates, al decidir casos de encarcelamiento falso, los tribunales consideran cuestiones como si el empleado dependía del empleador para salir del área de interrogación y si la duración de la entrevista era razonable.

Confidencialidad

LPT Security Consulting advierte a los empleadores sobre la confidencialidad durante las investigaciones y cita una investigación de acoso sexual durante la cual el nombre del sujeto de la investigación se filtró a otros empleados durante las entrevistas. Si bien se descubrió que el empleado había cometido acoso sexual, más tarde demandó a sus empleadores por difamación y ganó un juicio de $ 17 millones. LPT sugiere que los empleadores obtengan acuerdos de confidencialidad con los entrevistados, aplicados por despido. Los abogados Matthew B. Schiff y Linda C. Kramer sugieren que los empleados inclinados a los chismes se coloquen al final del programa de entrevistas.