Pautas del empleador para despedir al empleado

Terminar a un empleado es probablemente una de las tareas más desagradables que un gerente de recursos humanos puede tener que asumir; sin embargo, hay casos en que todos los demás esfuerzos para salvar el trabajo del empleado han fracasado. Hay pasos para garantizar que despida a un empleado dentro de los derechos de su empresa, así como a los derechos del empleado.

1.

Revise la ley laboral y laboral de Texas que indica que Texas es un estado de empleo "a voluntad". A voluntad significa que el empleador o el empleado pueden terminar la relación laboral en cualquier momento por cualquier razón, siempre que la razón no sea discriminatoria. El C-Bar de Texas aconseja: "Asegúrese de que el motivo de la terminación no sea ilegal, como por ejemplo, ser parte de un jurado, tomar represalias por denunciar violaciones a las leyes o la edad del empleado".

2.

Consulte con el gerente del empleado, si es necesario, para asegurarse de que su supervisor esté de acuerdo con el plan para terminar. En general, el gerente se acercará al departamento de recursos humanos para obtener ayuda con un empleado problemático. Es posible que deba explicarle al gerente o supervisor el proceso para despedir a un empleado, y es posible que el gerente o supervisor tenga que estar presente durante la reunión de terminación.

3.

Obtenga el archivo departamental del empleado y el archivo de empleo, que se almacena en el departamento de recursos humanos. Ambos archivos deben ser idénticos, con la excepción de la información médica, que no debe estar en el archivo del departamento. Toda la información médica se almacena en un archivo separado mantenido por la Ley de Responsabilidad y Portabilidad del Seguro Médico de su compañía, o por el funcionario de HIPAA, con fines de confidencialidad.

4.

Separe todos los formularios de acción disciplinaria de otros documentos en el archivo del empleado. Cada instancia de asesoramiento disciplinario o entrenamiento debe estar documentada y contenida en el archivo del empleado. Revise cada documento, anote la fecha, las circunstancias y cómo cada uno se relaciona con la política de disciplina progresiva de su compañía. Además, revisa los registros de asistencia del empleado.

5.

Prepare un formulario de terminación, indicando la razón de la terminación. Si la terminación se basa en la política de disciplina progresiva, debe anotarse en el formulario de terminación. El despido de un empleado por una causa requiere una explicación. La explicación debe ser detallada en este formulario.

6.

Pídale al gerente del departamento que asista a la reunión de terminación como testigo. Para todas las reuniones de terminación, dos funcionarios de la empresa deben estar presentes. La reunión debe realizarse en un entorno privado, preferiblemente en el departamento de recursos humanos. Si espera que esta sea una reunión polémica, avise a la fuerza de seguridad de su compañía para que esté lista en caso de que necesite su ayuda.

7.

Permitir que el empleado proporcione una declaración durante la reunión de terminación. Si su compañía tiene un proceso de apelaciones, explique el proceso para apelar su terminación. Espere que él también pida una copia de su archivo de empleo. La ley de Texas no requiere que un empleador proporcione una copia de un archivo de empleo; sin embargo, su compañía puede, de buena fe, tener una política para los empleados que desean ver o copiar sus registros de empleo.

8.

Responda las preguntas finales que tenga el empleado despedido y pídale que firme el formulario de terminación. Si se niega a firmar el formulario, escriba lo siguiente en la línea para la firma del empleado: El empleado se negó a firmar. Haga que el gerente sea testigo del formulario firmando su nombre y proporcione al empleado una copia del formulario de terminación.

Advertencia

• Siempre que necesite despedir a un empleado que cree que reaccionará de forma exagerada a las noticias, asegúrese de que haya un plan establecido para la seguridad en el lugar de trabajo.