¿Qué tipo de evaluación de empleados viola la EEOC?

El propietario de un negocio que está considerando contratar a un empleado tiene el derecho de recopilar información sobre candidatos de trabajo. Sin embargo, sus derechos están limitados por las leyes federales que regulan las prácticas de selección de empleados. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Hace cumplir esas leyes, que hacen ilegal que las empresas discriminen contra categorías específicas de solicitantes de empleo. Dichas leyes cubren la contratación, despido, promoción, acoso y capacitación de empleados, así como los salarios y beneficios de los empleados, según la EEOC.

Clases protegidas

Se prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados y posibles empleados por edad de 40 años o más, color, religión, género, embarazo, origen nacional, discapacidad o información genética. La ley se aplica a las empresas con 15 o más empleados por raza, color, religión, género, estado de embarazo, origen nacional, discapacidad o información genética. La ley se aplica a las empresas con 20 o más empleados por discriminación de edad. La EEOC señala que las leyes estatales o locales contra la discriminación podrían aplicarse a las empresas que no están cubiertas por las leyes federales.

Actividades prohibidas

Las violaciones a la EEOC, en relación con la selección de empleados, comienzan con las prácticas de reclutamiento. Los empleadores que reclutan de una manera que discrimina a las clases protegidas o que reclutan de tal manera que resulten en la exclusión de clases protegidas, están en violación. Con respecto al procesamiento y la contratación de solicitudes, un empleador está en violación si excluye a los solicitantes en base a una clasificación protegida o si requiere pruebas que son innecesarias y no están relacionadas con el trabajo o que excluyen a personas basadas en clasificaciones protegidas. Además, si un empleador se niega a proporcionar adaptaciones razonables a un solicitante discapacitado que necesita asistencia para solicitar un trabajo, el empleador está en violación de la EEOC, a menos que la adaptación causaría una dificultad o un gasto significativo para el empleador.

Verificaciones de antecedentes

Según la Administración de Pequeños Negocios, los empleadores pueden usar informes de crédito, pero solo con el permiso por escrito de los empleados. Si el empleador toma una decisión de no contratar en el informe, ella debe entregarle a la solicitante una copia del informe que utilizó para tomar su decisión e informar al solicitante de su derecho a impugnar el informe. Los empleadores pueden usar los registros de antecedentes penales en algunos casos, pero la SBA recomienda que los empleadores busquen asesoramiento legal antes de hacerlo. La ley prohíbe a la mayoría de los empleadores exigir pruebas de detección de mentiras para la selección de empleados, aunque las pruebas pueden ser permitidas para ciertas posiciones de seguridad y farmacéuticas. Las solicitudes de registros médicos están en violación de la EEOC. Las bancarrotas y los registros de compensación de trabajadores son información pública, pero un empleador no puede discriminar a un solicitante porque se declaró en bancarrota, y el empleador no puede discriminar a un solicitante debido a un caso de compensación, a menos que la lesión pueda afectar la capacidad del solicitante para realizar el trabajo

Consideraciones Especiales

Los empleadores deben tener cuidado al descalificar a los solicitantes de empleo debido a un mal crédito o antecedentes penales, ya que existe un debate sobre si tales prácticas conducen a la exclusión de un número desproporcionado de trabajadores de minorías. Los empleadores pueden evitar violar las reglas de la EEOC considerando la edad y la seriedad de la información despectiva y asegurándose de que la información sea relevante para el trabajo antes de usarla contra un solicitante.