Políticas de contratación de recursos humanos

Muchas pequeñas empresas no tienen departamentos de recursos humanos dedicados o personal con experiencia en recursos humanos para administrar los procesos y políticas de contratación de la empresa. En este caso, el propietario de la empresa, el fundador o el miembro del personal responsable de las operaciones pueden necesitar establecer reglas y parámetros del lugar de trabajo para contratar empleados. El diseño de las políticas de recursos humanos de su compañía relacionadas con la contratación de empleados comienza con la identificación de las calificaciones laborales y generalmente termina con la extensión de una oferta final de empleo.

Calificaciones

Antes de publicar anuncios para las vacantes de trabajo de su empresa, revise las descripciones de los trabajos y hable con el gerente de contratación sobre los requisitos básicos y los tipos de candidatos que desea entrevistar. La descripción del trabajo contiene las funciones esenciales del trabajo y las calificaciones requeridas. Sin embargo, aprender lo que quiere el gerente de contratación además de lo que está en el papel será útil cuando reduzca la lista de solicitantes al mejor calificado. Si está manejando el reclutamiento y la entrevista, sin la ayuda de un departamento de recursos humanos dedicado o un reclutador interno, indique los atributos que prefiera. Por ejemplo, el trabajo puede requerir un título universitario y cinco años de experiencia, pero es posible que sea parcial a los candidatos que pueden adaptarse a un entorno de pequeñas empresas y que pueden trabajar de manera multifuncional cuando sea necesario.

Solicitudes de empleo

Para las empresas que no cuentan con procesos de solicitud en línea o sistemas de seguimiento de solicitantes, los currículos y las cartas de presentación son aceptables para la primera etapa del proceso de contratación. Sin embargo, sus políticas de contratación deben exigir que todos los solicitantes completen una solicitud de empleo formal. Las solicitudes formales son importantes porque obtienen los datos personales de los solicitantes necesarios para realizar verificaciones de antecedentes y requieren que los solicitantes certifiquen la veracidad de las declaraciones que han hecho con respecto a sus calificaciones, incluida su elegibilidad para trabajar para un empleador de los Estados Unidos. Las solicitudes también requieren que los solicitantes reconozcan que comprenden las condiciones de empleo a voluntad, lo que significa que la empresa tiene el derecho de finalizar la relación laboral en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo, con o sin previo aviso.

Entrevistas

Las entrevistas telefónicas son un medio rentable y eficiente para seleccionar candidatos para entrevistas personales. En una entrevista telefónica, usted determina si el solicitante cumple con los requisitos básicos. Una entrevista telefónica de 20 a 30 minutos es tiempo suficiente para verificar el historial laboral del solicitante y descubrir lo que el candidato tiene para ofrecerle a su compañía. Realice al menos una entrevista cara a cara antes de tomar una decisión de contratación. A menudo son necesarias de dos a tres entrevistas, especialmente cuando selecciona candidatos para roles de liderazgo o realiza trabajos que requieren la aprobación de más de una persona de la organización. Es posible que las pequeñas empresas quieran considerar presentar candidatos finales a los empleados con los que trabajarán para tener una idea de si el candidato se ajusta a la cultura organizacional.

Pasos previos al empleo

Uno de los primeros pasos previos al empleo es hacer una oferta de trabajo condicional al candidato final. Algunas compañías también seleccionan un candidato de segundo lugar en caso de que el candidato principal no pase la verificación de antecedentes, la verificación de empleo o la prueba de drogas. Envíele al candidato una oferta de trabajo por escrito, explicando que está condicionada a pasar con éxito la verificación de antecedentes y otros pasos previos al empleo, como las pruebas de detección de drogas. Asegúrese de tener la autorización por escrito del candidato para realizar una verificación de antecedentes. Al recibir los resultados, envíe al candidato una oferta de trabajo final.

Políticas formales de recursos humanos

Ya sea que contrate a su primer empleado o que añada a su personal, es esencial que desarrolle políticas de contratación de recursos humanos coherentes. Las políticas y procedimientos de contratación consistentes pueden garantizar que usted dé a todos los solicitantes la debida consideración para el empleo en su empresa. Las políticas de contratación formal también pueden mitigar su riesgo de responsabilidad potencial por reclamos que los solicitantes o empleados puedan presentar, alegando que usted participó en prácticas de empleo desleales. Además de las políticas formales de contratación de recursos humanos, considere desarrollar políticas para la gestión del desempeño, la seguridad en el lugar de trabajo y la capacitación y el desarrollo de recursos humanos como parte de un conjunto completo de directrices para las actividades de recursos humanos de su empresa.

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