Cómo escribir un gran plan de sucesión para la administración minorista

La planificación de la sucesión para vacantes programadas e inesperadas en puestos de administración minorista es vital para mantener un negocio minorista funcionando sin problemas. La consultora global Hay Group reporta tasas de rotación promedio para el año 2012 de 14 por ciento para gerentes de tiendas minoristas y 17 por ciento para gerentes de tiendas auxiliares. Aunque estas tasas no son tan altas como para los trabajadores por hora, incluso una sola partida puede interrumpir significativamente los flujos de trabajo. Un gran plan de sucesión es un paso gigantesco para garantizar que las actividades diarias se desarrollen normalmente.

Identificar necesidades

La planificación de la sucesión para los gerentes de ventas minoristas subraya la afirmación de que la Administración de Pequeñas Empresas de los EE. UU. Afirma que ningún plan se adapta a todas las empresas. Un gran plan de sucesión es el que funciona para su negocio, por lo que es posible que el plan que escriba no siga exactamente los pasos de planificación de sucesión que puede leer en Internet. El primer paso en el proceso es enumerar cada cargo gerencial, el gerente actual y las calificaciones para el puesto. Identifique lo mejor que pueda los departamentos con mayor riesgo de sucesión debido a la jubilación, la transferencia o la separación. Dependiendo de las reglas comerciales y de las preferencias del propietario de la empresa, este paso puede involucrar a un comité de uno o puede estar compuesto por el propietario de la empresa, los recursos humanos y los gerentes de departamento actuales.

Crear una estructura de sucesión

El objetivo de la planificación de la sucesión es identificar y capacitar a un sucesor con anticipación para que puedan hacer la transición a un puesto administrativo con la menor interrupción para el departamento. Esto puede ser difícil de lograr sin una estructura de sucesión formal, ya que puede parecer que está favoreciendo a un empleado sobre otro. Decida cómo desea configurar la planificación de la sucesión. Al mismo tiempo, piense también en cómo esta estructura puede aumentar las tasas de retención. Por ejemplo, si actualmente solo tiene un gerente de departamento, considere la posibilidad de configurar una estructura de sucesión que incluya un asistente de gerente de departamento y posiblemente un jefe de departamento. También decida el título y la escala salarial para la nueva posición o posiciones.

Designar un sucesor

Decida un método para designar sucesores en la siguiente sección de su plan de sucesión. Para asegurarse de cumplir con las leyes laborales y evitar sentimientos heridos, una buena idea es publicar posiciones de sucesor internamente. Cree descripciones de trabajo e incluya una declaración en cada una que identifique la apertura como parte de un plan de sucesión. Ir a través del proceso de contratación como de costumbre. Entrevistar, evaluar y designar un sucesor o sucesores.

Formación

Trabaje con cada gerente de departamento para establecer un programa de capacitación que incluya capacitación formal e informal. La capacitación formal puede incluir el tiempo que el gerente de departamento dedica a trabajar con el sucesor en temas como la gestión de inventarios, la creación de horarios de trabajo de los empleados y los procedimientos de manejo de efectivo. La capacitación informal puede involucrar el desempeño de tareas en el trabajo con supervisión limitada. Consulte los controles internos del negocio para asegurarse de que aquellos con responsabilidades crecientes sigan los procedimientos de seguridad para tareas tales como manejar dinero, autorizar horas extra y firmar tarjetas de tiempo.