Cómo escribir investigaciones de antecedentes de la empresa y procedimientos

Confirmar los antecedentes, antecedentes penales y la experiencia laboral de los posibles empleados es una forma comprobada de evaluar adecuadamente a los candidatos antes de llevarlos a bordo. El costo de contratar a una empresa para realizar una investigación exhaustiva de antecedentes puede valer la pena si se ahorra solo una decisión de contratación negligente o mala, pero la externalización de sus investigaciones de antecedentes no lo exime del trabajo para crear las políticas y procedimientos de su empresa en los pasos de pre-empleo.

Autorización

Antes de escribir la investigación de antecedentes de su empresa y los pasos del procedimiento, debe determinar cómo obtener la autorización de los solicitantes. Según la Ley de informes y crédito justos, debe contar con la autorización de los candidatos para realizar una investigación de antecedentes, y el proceso de verificación de antecedentes debe ser manejado por una parte calificada para proporcionar informes de los consumidores sobre los candidatos y empleados. Su autorización debe requerir la firma manuscrita o electrónica del posible empleado. Además, debe estar preparado para darle al candidato un aviso preliminar de acción adversa si va a utilizar la información obtenida a través de una verificación de antecedentes para descalificarlo de su empleo.

Historia criminal

Dependiendo de su tipo de negocio e industria, determine la postura de su compañía sobre la relevancia de los antecedentes penales. Por ejemplo, la Sección 19 de la Ley Federal de Seguro de Depósitos prohíbe el empleo de personas en ciertos puestos que hayan sido condenados por delitos de deshonestidad, como malversación, robo y malversación de fondos. Bajo esa misma sección, algunas historias criminales pueden ser justificadas después de un período de 10 años. Una persona condenada por soborno en 2011 puede ser considerada para un empleo en una institución financiera asegurada en 2021. Del mismo modo, los antecedentes penales que usted cree que hacen que un candidato sea incapaz de desempeñar las tareas del trabajo deben documentarse, como un largo historial de condenas por conducir bajo la influencia que indica que la persona no es un buen candidato para un trabajo como conductor de camión. Verifique las leyes federales y estatales sobre el uso del historial de arrestos y condenas. Sus procedimientos relacionados con las condenas deben aplicarse sistemáticamente a todos los candidatos y no deben ser discriminatorios. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Recomienda encarecidamente que los empleadores revisen con cautela sus normas sobre antecedentes penales para no crear un impacto adverso para ciertas poblaciones.

Verificación de empleo

Naturalmente, usted desea verificar que los candidatos que está considerando para el empleo tienen la experiencia que proporcionaron en sus solicitudes o currículos. Resuma sus pasos para obtener la verificación de empleo como parte de las investigaciones de antecedentes y los procedimientos previos a la contratación de su empresa. Idealmente, debe hacer coincidir la información que busca con la información que proporcionará a los empleadores que llaman a su compañía en busca de la verificación de sus ex empleados. Por ejemplo, supongamos que desea obtener las fechas de empleo, el puesto, la verificación de salario y la elegibilidad para volver a contratar los candidatos que desea contratar. Para mayor coherencia, brinde la misma información a las compañías que lo contactan para obtener información sobre las personas consideradas para el empleo en otros lugares.

Revelación

Su investigación de antecedentes y procedimientos siempre deben incluir la política de su lugar de trabajo en el personal autorizado para divulgar información. Por su parte, los reclutadores deben ser el personal responsable de coordinar las investigaciones de antecedentes, contactar a los empleadores anteriores para la verificación de empleo y obtener informes de los proveedores de verificación de antecedentes. Su política también debe designar al personal autorizado para divulgar información sobre antiguos empleados. Para evitar involucrarse en litigios sobre referencias en disputa, pídales a sus supervisores y gerentes que envíen todas las llamadas relacionadas con las verificaciones de referencia al departamento de recursos humanos. Si su compañía no tiene un reclutador interno o un líder de Recursos Humanos, designe a la persona responsable de manejar los asuntos de empleo.

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