Perfil del empleado en la planificación de la mano de obra

Para contratar la mano de obra adecuada para los puestos vacantes en su empresa, debe emplear algunos niveles de perfilado. Creará un perfil de los deberes del trabajo, así como la experiencia esperada y las habilidades que necesitará de un empleado. Durante el proceso de reclutamiento, incluirá aspectos de perfil de los candidatos a través de sus solicitudes, hojas de vida y entrevistas personales. Haga coincidir los candidatos correctos con los trabajos adecuados para reducir las tasas de desgaste y aumentar la producción y la rentabilidad.

1.

Analice su fuerza laboral actual para determinar los distintos niveles de habilidad que emplea y cómo interactúan entre sí los distintos trabajadores. Observe la formación académica de su personal actual, así como la duración del servicio, los rangos de edad, las estructuras de pago y los deberes realizados. Cuando recopila toda la información de su personal actual, puede utilizarla para desarrollar un perfil de las características y los atributos que mejor funcionan en qué posiciones.

2.

Cree un perfil de su candidato perfecto antes de comenzar a reclutar. Si, por ejemplo, cree que sus empleados deberían tener un título universitario para demostrar su nivel de aprendizaje y compromiso, puede dirigir las campañas de contratación hacia los campus universitarios para encontrar los mejores reclutas. Si sus gerentes más efectivos comenzaron en puestos de nivel de entrada, tendrá que concentrarse en los reclutas que estén dispuestos a comenzar con una calificación de salario más baja.

3.

Revise las solicitudes para evaluar la variedad total de experiencia de sus candidatos antes de concertar entrevistas. Su perfil preconcebido debería ayudarlo a eliminar a aquellos candidatos que no han demostrado estar dispuestos a asumir riesgos, por ejemplo, si su posición requiere un tomador de riesgos motivado. Por otro lado, puede buscar la longevidad en trabajos anteriores si está más interesado en encontrar a alguien que mantendrá el trabajo por un período de tiempo considerable y que tenga la capacidad probada de asumir compromisos.

4.

Utilice pruebas de personalidad que generen perfiles al hacerles preguntas a los candidatos que parecen inocuas. Las pruebas a las que a menudo se hace referencia como evaluaciones de DISC le proporcionan puntajes en rasgos que incluyen dominio, influencia, estabilidad y cumplimiento. Puede obtener una evaluación de perfil bastante precisa de las pruebas.

5.

Cree un conjunto de preguntas abiertas para la entrevista que use de manera consistente. Desarrollar preguntas que revelen las actitudes de los candidatos, así como habilidades y experiencia. Por ejemplo, puede preguntarle a un representante de servicio al cliente como reaccionó cuando un cliente se enfadó particularmente con ella. Si está buscando una persona en stock, puede preguntar cómo se siente la persona con respecto a trabajar horas extras cuando esto se puede solicitar en el último momento.

Cosas necesarias

• Análisis del lugar de trabajo
• Test de personalidad
• Preguntas de entrevista

Propina

• Piense más allá de las posiciones inmediatas que está tratando de llenar y considere la idoneidad de los postulantes para la administración. Siempre es mejor promocionar desde dentro que contratar gerentes externos. Aumenta su tasa de retención cuando brinda oportunidades para que sus empleados avancen. Incluya las cualidades que espera de la gestión de formularios en su perfil para encontrar candidatos con potencial de gestión.

Advertencias

• No confíe por completo en el currículum de un candidato de trabajo al tomar una decisión de contratación. Si el nuevo empleado está poco motivado o tiene una personalidad que no encaja con la cultura de su empresa, no importa cuán capacitado sea el empleado, encontrará problemas y lo más probable es que busque un reemplazo más pronto que tarde.
• Los perfiles no toman en cuenta la capacitación en el trabajo o el crecimiento personal que experimentan los empleados. Mientras que confiar en su perfil lo ayuda a mantenerse dentro de los límites que esperaría de las nuevas contrataciones, puede pasar por alto a un empleado potencialmente valioso si no permite la flexibilidad en sus prácticas de contratación.