Cómo dar una evaluación crítica a un empleado

Las evaluaciones de empleados, también conocidas como revisiones de desempeño, son una de las actividades menos favoritas para muchos propietarios y gerentes de negocios. Nunca es placentero decirle a alguien que no está cumpliendo con los requisitos estándar de trabajo, ya que esto puede llevar a sentimientos heridos o miedo a perder su seguridad financiera. Sin embargo, es necesario que se realicen evaluaciones críticas de los empleados, ya que son parte de las responsabilidades de la administración. Si tiene una próxima revisión de empleados, hay muchas maneras de dar la mala noticia de manera discreta y respetuosa.

1.

Comience con lo positivo antes de entrar en las partes negativas de la revisión. Encuentre algo para felicitar al empleado, como un cumplido del cliente o una buena actitud de jugador en equipo. Desea comenzar la conversación con una nota positiva para que el empleado no se sienta como si estuviera siendo atacado.

2.

Pregúntele al empleado cómo cree que ha sido su desempeño en el trabajo. Algunos empleados saben que no han hecho el mejor trabajo, mientras que otros simplemente no son lo suficientemente conscientes como para saber que no están cumpliendo con las expectativas.

3.

Indique claramente el problema o problema. Por ejemplo, si el empleado tiene problemas de tardanza, puede decir: “He visto que ha llegado al trabajo a las 9 am durante las últimas dos semanas. El día de trabajo comienza a las 8:30 am, así que esto es un problema ”. Concéntrese en las acciones o el comportamiento, no en las actitudes o percepciones de la mentalidad del empleado.

4.

Siga la declaración de definición del problema con una declaración sobre lo que espera. Por ejemplo, puede decir: “Las tardanzas no son aceptables y no se tolerarán al avanzar. Tienes que estar aquí a las 8:30 am o más temprano todos los días ".

5.

Espere la respuesta del empleado. Es posible que algunos empleados tengan algún problema desconocido, como perder su transporte regular y tener que averiguar el horario del transporte público. Estos tipos de empleados se disculparán y actuarán con remordimiento. Otros no tendrán una respuesta y tratarán de actuar como si la tardanza, u otro problema de rendimiento, no sea un gran problema.

6.

Use la reacción del empleado para medir su próxima acción. Si actúa arrepentido y avergonzado, es posible que desee darle una segunda oportunidad. Si no se muestra arrepentido, puede enviarle una advertencia por escrito o despedirlo, según las leyes laborales de su estado.

7.

Ponga los siguientes pasos por escrito y haga que el empleado firme la declaración. Esto actuará como su acuerdo por escrito sobre la conversación y lo ayudará a protegerlo en caso de que se produzca la rescisión en el futuro. También le permite al empleado saber que usted es serio acerca del problema.