Ejemplos de estándares de desempeño de colaboración

Los estándares de desempeño describen los estándares financieros u operacionales mínimos que los empleados y gerentes deben cumplir o exceder. Los estándares de colaboración miden el rendimiento frente a los puntos de referencia de la cooperación dentro de una organización y entre organizaciones. Los estándares de rendimiento son observables, medibles, realistas y se expresan en términos de resultados. Las empresas deben comunicar los estándares con claridad, para que los gerentes y empleados sepan cómo se evalúa su desempeño.

Fabricación

En un entorno empresarial cada vez más global, las empresas obtienen sus materias primas y componentes de proveedores mundiales. Un alto nivel de colaboración asegura la producción oportuna. En un documento de la conferencia de enero de 2011 publicado por el Foro de Ingeniería Industrial y Gestión de Operaciones, el profesor JinSung Lee de la Universidad de Kyung Hee-Corea y sus colegas proponen indicadores de desempeño de colaboración. Sugieren que al medir y administrar el desempeño en función de estos indicadores, las compañías de la cadena de suministro de manufactura pueden mejorar su competitividad y aumentar los esfuerzos de colaboración para lograr objetivos comunes. Según una guía de productos publicada por SAP, una empresa de planificación de recursos empresariales, un indicador de rendimiento de colaboración mide la capacidad de respuesta de las empresas que participan en un proceso interdependiente, como una cadena de suministro de manufactura.

Investigación y desarrollo

La investigación y el desarrollo (I + D) es esencialmente un esfuerzo de colaboración. Un empresario de nueva creación o el propietario de una pequeña empresa podría implementar una combinación de incentivos individuales y grupales para fomentar una mayor colaboración grupal. En un trabajo de investigación patrocinado por la Fundación de la Familia Milken publicado en el sitio web de la Universidad de Missouri, los investigadores Lewis C. Solmon y Michael Podgursky descubrieron que el pago basado en el desempeño en realidad condujo a la competencia más que a la cooperación. Aunque su investigación se basó en un entorno educativo, las lecciones se aplican a las empresas de nueva creación y los departamentos de I + D de grandes empresas. Si los científicos e ingenieros compiten entre sí, podría haber problemas de calidad y errores de programación, lo que afectaría la rentabilidad. Por lo tanto, las empresas deben considerar la incorporación de una parte de sus estructuras de compensación en la producción de los equipos del proyecto.

Gestión de contratistas

Las pequeñas y grandes empresas a menudo tienen que formar asociaciones para ofertar en proyectos o colaborar en desarrollos de productos conjuntos. Estas empresas conjuntas podrían coordinar sus políticas de recursos humanos y establecer esquemas de compensación que recompensen a los gerentes y empleados por el desempeño de grupos completos. Por ejemplo, si un grupo logra varios hitos del proyecto, todos los miembros del equipo podrían compartir por igual el bono. Del mismo modo, podría haber bonificaciones basadas en estándares de rendimiento de calidad, ventas y ganancias.

Consideraciones

Las empresas deben evitar ciertas dificultades al establecer estándares de rendimiento, de acuerdo con una guía de recursos humanos publicada por la Universidad de St. Thomas. Los gerentes no deberían tener que microgestionar a los empleados si los estándares de desempeño individuales y de colaboración son claros. Sin embargo, las compañías deben continuar valorando las contribuciones individuales y reconocer a los empleados que se esfuerzan por ayudar a sus compañeros de trabajo.