Cómo establecer un programa de entrenamiento

Existen muchas razones para establecer un programa de entrenamiento. Por ejemplo, tal vez no exista capacitación formal para los nuevos empleados, o quizás desee mejorar la forma en que funcionan los empleados existentes. Un programa de capacitación de calidad no solo mejora el conocimiento de los empleados, sino que también promueve la uniformidad y brinda respuestas a las preguntas de los empleados. Para establecer un programa de capacitación, debe analizar el trabajo en cuestión, establecer objetivos y elegir las opciones de administración adecuadas.

1.

Realice una evaluación de necesidades para determinar el tipo de capacitación que su organización necesita implementar. Consulte con el personal de la compañía que trabaja actualmente o está familiarizado con los roles o la función de trabajo. Pídales que ayuden a identificar los conocimientos, habilidades y habilidades que una persona o empleado necesita para desempeñar ese rol en particular. Los documentos de revisión que explican los reglamentos, las normas técnicas o los procedimientos del departamento que deben conocer los empleados en la posición deben conocerlos. Si está capacitando a empleados existentes, considere la brecha entre las habilidades o el conocimiento que sus empleados ya tienen y lo que necesitan saber.

2.

Crear una descripción formal del trabajo. Escriba una descripción general de los requisitos del trabajo, el entorno en el que los empleados realizan el trabajo y las herramientas y equipos que un empleado utiliza como parte del trabajo. Crear un inventario de tareas requeridas para cumplir con las responsabilidades del trabajo. Describa cómo encaja el trabajo del empleado dentro de su organización y enumere los recursos, como gerentes, supervisores y documentos de referencia que están disponibles para el empleado.

3.

Priorice las tareas de un trabajo de acuerdo con la importancia y la dificultad para determinar los tipos de actividades de capacitación en las que más necesita concentrarse. Además, califique las tareas según la frecuencia con la que un empleado en la posición realiza la tarea. Considere cuál de las tareas del trabajo requiere habilidades que un empleado ya debe tener antes de comenzar la capacitación. Compile una lista de las tareas para las cuales necesitará proporcionar capacitación formal. Por ejemplo, es posible que deba proporcionar una capacitación extensa para tareas muy difíciles que un empleado debe realizar diariamente, y no tanta capacitación para tareas que requieren habilidades que un empleado puede aprender en el trabajo.

4.

Identifique los resultados de aprendizaje para su programa de entrenamiento. Un resultado de aprendizaje describe lo que el empleado podrá hacer después de la capacitación y puede incluir resultados de aprendizaje de actitud, cognitivos y de habilidades. Por ejemplo, el aprendizaje de actitud tiene como objetivo cambiar la forma en que un empleado ve un tema. El aprendizaje cognitivo contribuye a su cuerpo general de conocimientos sobre un tema. El aprendizaje de habilidades ayuda a un empleado a aprender una tarea relacionada con el trabajo, generalmente de comportamiento.

5.

Piense en los diferentes tipos de personalidad que recibirá y el estilo de aprendizaje preferido de cada empleado, ya que esto puede ayudarlo a determinar los tipos de recursos de capacitación que debe utilizar en su programa. Por ejemplo, algunos empleados aprenden mejor utilizando enfoques y simulaciones prácticas, mientras que otros lo hacen mejor con conferencias, debates y actividades independientes.

6.

Planifica los detalles de tu programa de entrenamiento. Investigue e identifique los recursos de capacitación y los materiales que necesita para implementar el programa. Por ejemplo, piense en expertos de la industria o del contenido que brindan capacitación sobre ciertos temas. Busque e-learning o recursos en línea (es decir, software de aprendizaje basado en computadora), libros de instrucción y materiales que transmitan el conocimiento que los empleados deben adquirir. Piense si algún representante actual de la compañía puede desarrollar cursos para enseñar habilidades particulares. Considere si la capacitación puede llevarse a cabo en el sitio o si los empleados deben viajar a un sitio de capacitación o conferencia específico.

7.

Entregar la capacitación tanto a los empleados existentes como a los nuevos. Programe fechas de capacitación para los empleados existentes con la suficiente antelación para evitar conflictos de programación. Proporcione a los empleados esquemas de los cursos y un itinerario del programa para que sepan qué esperar.