Política de Prevención del Acoso

Las decisiones de la Corte Suprema tomadas entre 1986 y 1993 definieron el acoso, y junto con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, se resolvieron dos tipos de acoso en el lugar de trabajo: quid pro quo y entorno laboral hostil. La EEOC requiere que los empleadores demuestren su intención de prevenir el acoso antes de que ocurra. Uno de los mejores métodos para lograr esto es tener, y revisar regularmente con todos los empleados, una política de prevención del acoso.

Caracteristicas Protegidas

La conducta centrada en las características protegidas es más probable que se considere acoso y debe evitarse. Además de crear una política de prevención del acoso por escrito, haga una lista de características protegidas. Esta lista incluye raza, color, religión, género, origen nacional, edad incluida o mayor de 40 años, discapacidad, orientación sexual e identificación de género. La discriminación en el lugar de trabajo basada en estas características viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Quid pro quo

Quid pro quo, o esto para eso, es un acoso que resulta en un cambio no deseado. Por ejemplo, omitir la promoción o degradación, no contratar, despedir, reasignar de forma no deseable o suspender a la persona que está siendo acosada, todo podría considerarse quid pro quo. Este tipo de acoso puede ocurrir solo por parte de un superior en una organización y resalta la necesidad de informes imparciales de comportamiento. Considere la posibilidad de utilizar un tercero para manejar las reclamaciones por acoso u otorgar la posibilidad de salir de la cadena de mando al realizar una reclamación.

Ambiente de trabajo hostil

La intención de un presunto acosador no importa. El acoso se ve a través del ojo de la persona que dice ser acosada. Aun así, es importante recordar cuando se construye una política de prevención para tener claro qué es lo que no es acoso. Los incidentes aislados o los comentarios imprevistos generalmente no son tan generalizados que alteran materialmente los términos y condiciones del empleo de alguien. La política debe mantener un equilibrio entre alertar a los empleados sobre la seriedad de presentar un reclamo de acoso sin desalentar la notificación de reclamos legítimos.

Política de la compañía

Una política de la compañía sobre el acoso debe definir qué constituye acoso, incluir una política de no represalias o protección contra denunciantes, proporcionar procedimientos de prevención específicos y explicar el proceso de reclamos e investigaciones. Considere evaluaciones regulares de la compañía con capacitación de actualización anual. Algunas empresas mantienen una estricta política de no citas entre los empleados. Estas reglas son difíciles de hacer cumplir, pero ayudan a proteger la responsabilidad de la compañía y pueden reducir la oportunidad de que el comportamiento en el lugar de trabajo se malinterprete como acoso.