Manejo y documentación de problemas de rendimiento de los empleados

Los supervisores deben sentirse cómodos manejando el desempeño de los empleados y conduciendo los problemas de una manera que proteja los intereses de la compañía y brinde opciones para el mejoramiento de los empleados. Además, documentar los problemas de desempeño de los empleados es igualmente importante. Debe haber un registro en papel de recursos humanos que describa de manera precisa y apropiada todas las acciones de empleo por escrito.

Esperanzas de heredar

Los empleadores establecen sus objetivos de desempeño para los nuevos empleados proporcionando una descripción del trabajo y comunicando las expectativas de la empresa. Un manual del empleado es una de las maneras más efectivas de comenzar a comunicar las expectativas de la compañía porque, por lo general, contiene las pautas y políticas del lugar de trabajo relacionadas con el desempeño laboral y la conducta de los empleados. Esta es la primera etapa en lo que se conoce como el proceso de gestión del desempeño de un empleador. La gestión del rendimiento es un sistema que los empleadores utilizan para medir qué tan bien los empleados están haciendo su trabajo, si cumplen con las expectativas de la empresa y si su conducta y comportamiento son adecuados para el lugar de trabajo. La gestión del rendimiento también se utiliza para identificar los objetivos de los empleados y las oportunidades de capacitación y desarrollo que pueden ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos profesionales.

Política

Otra función de un sistema de gestión del desempeño se considera disciplina del empleado, revisión disciplinaria o acción correctiva. Los empleados cuyo desempeño no cumple con las expectativas de la compañía pueden estar sujetos a una revisión disciplinaria o un proceso similar, diseñado para ayudarlos a mejorar en áreas específicas de desempeño laboral o comportamiento en el lugar de trabajo. Muchas compañías utilizan políticas de disciplina progresiva que consisten en una serie de medidas disciplinarias que van desde infracciones menores hasta faltas de conducta graves. La disciplina progresiva generalmente comienza con una advertencia verbal y llega a una etapa que le brinda a los empleados la oportunidad final de mejorar el desempeño o la conducta antes de la suspensión o terminación.

Liderazgo

Uno de los elementos clave en la gestión del desempeño es el liderazgo efectivo. Los supervisores son responsables de administrar a sus empleados brindándoles la orientación y los comentarios adecuados de la manera más útil posible. Los empleados que reciben comentarios regulares y constructivos están en mejores condiciones de mejorar su desempeño mientras que aún son preocupaciones menores. Los intervalos prolongados entre la retroalimentación de los empleados o la falta total de retroalimentación de los empleados aumentan la posibilidad de que un rendimiento bajo alcance un nivel en el que ni el supervisor ni el empleado pueden corregirlo fácilmente.

Atención

La prevención de problemas de rendimiento de los empleados requiere una retroalimentación continua. El manejo de los problemas de desempeño de los empleados requiere atención inmediata de liderazgo en la primera instancia de un problema de desempeño. La capacitación en liderazgo enseña a los supervisores cómo reconocer los problemas de desempeño y conducta, así como el tipo de acción disciplinaria apropiada para ciertos asuntos. Algunos problemas de desempeño o conducta son delitos que se pueden terminar, lo que significa que el empleado puede ser despedido de inmediato. Los ejemplos de estos tipos de delitos incluyen mala conducta, falta de honradez de los empleados o acciones de los empleados que de otro modo amenazan la seguridad en el lugar de trabajo, como la posesión de drogas y armas en el lugar de trabajo. Los supervisores deben tener acceso a los formularios de acción disciplinaria y disciplinaria para poder documentar los problemas de desempeño lo más rápido posible y abordar sus inquietudes con el empleado.

Documentación

Sin lugar a dudas, documentar los problemas de desempeño de los empleados es una necesidad. Los problemas de desempeño de los empleados deben documentarse con el mayor detalle posible y archivarse en el archivo de personal oficial del empleado. Los supervisores a veces cometen el error de no documentar los problemas solo para ver cómo el desempeño del empleado sufre aún más, hasta que un punto en el que la terminación sea la única opción para preservar los intereses comerciales del empleador. Todas las acciones de empleo, ya sea disciplina, promoción, asesoramiento o capacitación, deben documentarse completamente para justificar futuras decisiones de empleo. Las compañías que no tienen formularios específicos para documentar los problemas de desempeño aún deben exigir a los supervisores que elaboren un resumen escrito para cada problema de desempeño que manejen. El resumen debe contener una descripción del problema de desempeño, las fechas en que ocurrió el problema, cuando el supervisor y el empleado discutieron el problema de desempeño o conducta y qué pasos se tomaron para resolver el problema o corregir el desempeño del empleado.