Factores que los RR.HH. deberían considerar al reestructurar una organización

Las empresas pueden embarcarse en una reestructuración organizacional después de cambios en la visión y la estrategia, o con la esperanza de reducir costos al revitalizar procesos o eliminar partes de la empresa. Cuando termine, una pequeña empresa tendrá una nueva estructura organizativa y una fuerza laboral modificada. La influencia del departamento de recursos humanos en el diseño del trabajo, las tareas y la capacitación puede tener un impacto duradero en el éxito estratégico de la nueva estructura organizativa.

Características de la fuerza laboral

Los recursos humanos deben influir en las opciones estratégicas que conducen a la reestructuración. Para desarrollar la estrategia, el propietario debe considerar la posición competitiva de la empresa, incluidas las fortalezas y debilidades de los empleados. Recursos humanos proporciona al propietario una evaluación del lugar de trabajo: un inventario exhaustivo de las habilidades de los empleados y otras características como talento, rotación, educación y experiencia. El inventario se compara con las estrategias en consideración para calcular qué tan bien la fuerza laboral de la empresa puede promulgarlas. Una vez que se elige la estrategia, RH evalúa cómo debe transformar la fuerza laboral de la empresa para satisfacer las necesidades de la empresa en el contexto de la reestructuración y la estrategia.

Estructura organizativa

La estructura organizativa determina el alcance del trabajo, las relaciones de trabajo y el intercambio de recursos, por lo que tiene un profundo impacto en la forma en que se hace el negocio. Mantener la estrategia de la empresa en el centro de las decisiones estructurales le permite a RRHH tomar las mejores decisiones. Por ejemplo, si una pequeña empresa desea centrarse en productos finos y personalizados, la estructura organizativa debe promover los logros individuales en lugar de la producción en masa.

Diseño de trabajo

Un artículo en "Graziadio Business Review" de Pepperdine University enumeró el diseño del trabajo y la elección del talento como los más críticos para implementar la nueva estructura organizativa. Los RR.HH. deben reevaluar las tareas y los flujos de trabajo necesarios para hacer negocios de manera efectiva y compararlos con los trabajos y procesos existentes de la organización. Las posiciones pueden permanecer iguales, cambiarse o eliminarse. Algunas tareas pueden requerir nuevos puestos. Las consideraciones al diseñar trabajos incluyen qué tan especializado debe ser un trabajo, cuánta autoridad necesita un empleado para realizar el trabajo y cuánta supervisión se necesita.

Redistribuciones y recortes

RR.HH. debe consultar la evaluación de la fuerza laboral para relacionar a las personas con posiciones transformadas y nuevas. Para los trabajos que requieren habilidades y experiencia que los trabajadores aún no tienen, los recursos humanos deben confiar en las pruebas de aptitud y personalidad para predecir qué tan probable es que un empleado candidato tenga éxito. Cortar empleos requiere el cumplimiento de las leyes estatales y federales. Los RRHH también deben implementar un procedimiento consistente y objetivo para elegir a los empleados que serán despedidos, y proporcionarles un proceso de apelación, un colchón financiero para suavizar el golpe y el apoyo de la colocación para ayudarlos a encontrar un nuevo empleo.

Reenganche

La reestructuración es un proceso inquietante para los empleados. RR.HH. debe asegurarse de que los empleados restantes estén preparados para tener éxito en sus nuevas situaciones. Los trabajadores deben estar bien entrenados para posiciones nuevas o cambiadas. También deben ser motivados nuevamente, lo que requiere una perspectiva de las actitudes de los empleados. Las encuestas de motivación pueden proporcionar respuestas sobre el mejor enfoque para su negocio.