Leyes de evaluación de empleados

Hay puntos en los que las leyes relacionadas con la discriminación y la responsabilidad, incluida la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Igualdad Salarial y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, se entrecruzan con las buenas prácticas de recursos humanos. Pero en realidad no hay leyes, estatales o federales, que gobiernan explícitamente cómo se debe llevar a cabo la revisión de un empleado. Al desarrollar un sistema de evaluación de empleados, los empleadores inteligentes tienen en cuenta la ley de discriminación.

Normalización

Sin embargo, usted elige hacer evaluaciones de los empleados, asegúrese de que todos se ajusten a un sistema uniforme. Esto es fundamental para evitar la impresión de trato preferencial o discriminación si alguien alguna vez se queja de violaciones a la ley de discriminación. La imparcialidad debe ser transparente para todos, incluidos los organismos reguladores y los posibles jurados.

Una forma de lograr un proceso de evaluación estándar es usar el mismo formulario de evaluación y lista de verificación para cada empleado. Otra variación es usar la descripción del trabajo de cada empleado como base para la evaluación. De cualquier manera, los estándares de evaluación deben desarrollarse sin respetar a la persona que ocupa el puesto.

Testigos

Al realizar evaluaciones y presentar resultados a empleados problemáticos, nunca está de más tener un testigo. Si un empleado está descontento o quiere reclamar un trato injusto, podría terminar siendo la palabra del empleado contra el supervisor. Los testigos pueden proporcionar una perspectiva objetiva de un tercero si el empleado se queja ante un comité de supervisión como la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas o la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

Oportunidad de responder

Los empleados deben tener la oportunidad de responder a sus evaluaciones, tanto en una conversación con su evaluador como por escrito, si desean tener un problema con la forma en que fueron evaluados. Una vez más, tener políticas de la empresa que promuevan la imparcialidad es tanto para el empleador como para el empleado. Tener un proceso estándar u oportunidad para que los empleados expresen inquietudes o aborden problemas puede disminuir el riesgo de una demanda o queja formal.