Retroalimentación efectiva del rendimiento

A la mayoría de las personas les gusta hacer un buen trabajo. Los empleados desean que los clientes aprecien la calidad de su trabajo y que los supervisores reconozcan un desempeño sólido. Sin embargo, muchos líderes de negocios escatiman en proporcionar retroalimentación efectiva a los empleados, perdiendo así la oportunidad de reforzar los buenos comportamientos y corregir los malos.

Retroalimentación oportuna

Comparte tus comentarios rápidamente. La Oficina de Administración de Personal de los EE. UU. Aconseja: "Si es necesario mejorar el desempeño de [los empleados], cuanto antes lo descubran, antes podrán corregir el problema. Si los empleados han alcanzado o superado una meta, más pronto recibirán retroalimentación positiva, cuanto más gratificante sea para ellos ".

Comentarios Específicos

Dar ejemplos. Decirle a un empleado que hizo "buen trabajo en equipo" en un proyecto importante es mucho menos útil que decirle que agradece que se haya ido el martes por la noche para ayudar a un compañero de trabajo con dificultades a cumplir un plazo. La retroalimentación que carece de especificidad usualmente golpea a los empleados como huecos: elogios vacíos o culpas infundadas. Tómese el tiempo para conocer los detalles antes de ofrecer comentarios.

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Honre la regla de oro: elogie en público y critique en privado. Cuando a un miembro del personal le va bien, dígaselo delante de sus compañeros. Use boletines informativos o tableros de anuncios o reuniones de equipo para darle crédito por su buen trabajo. Sin embargo, ofrezca retroalimentación negativa en privado, por lo que el empleado evita la vergüenza y es menos probable que el proceso de retroalimentación se vuelva demasiado adversario y defensivo.

Documentación

Mantener documentación escrita sobre el desempeño de los empleados. Registre tanto las cosas buenas como las malas para que tenga comentarios positivos disponibles durante las revisiones anuales. Cuando el desempeño de un empleado no cumple con las expectativas, mantenga un archivo con la información relevante, incluida la solicitud original, la entrega del empleado y cualquier explicación por retrasos o variaciones en la calidad. Esta información no solo es esencial para proporcionar comentarios, sino que también es necesaria al despedir a un empleado por un desempeño deficiente.

Plan de acción

Bill Coleman, un ejecutivo de compensación veterano, señala que "el hecho de no establecer objetivos, proporcionar comentarios continuos y evaluaciones resumidas generalmente hace que los empleados no sepan cuál es su posición". "

Cuando un empleado tiene problemas de desempeño, a la espera de una revisión anual para que surja un plan formal de acción correctiva, la compañía y el empleado son un gran perjuicio. En su lugar, ofrezca planes de acción concretos inmediatamente después de identificar los problemas de rendimiento. Manténgalos simples, honestos y específicos para que la empleada sepa qué debe hacer para desempeñarse a un nivel adecuado. Ofrezca metas y reuniones personales de rutina para que un empleado sepa dónde se encuentra.