Las desventajas de devolver la función de recursos humanos a los gerentes de línea

En los últimos años, las empresas han tenido que tomar decisiones críticas de reducción de costos, incluida la transferencia a los gerentes de línea de las tareas que normalmente realizan los miembros del personal de recursos humanos. Si bien su empresa podría funcionar adecuadamente a un nivel mínimo de operación al hacerlo, es posible que no pueda superar algunas de las desventajas creadas por trabajar sin un equipo de recursos humanos. La decisión de otorgar a sus gerentes de línea más responsabilidad por una cantidad adicional de tareas complejas requiere una evaluación seria.

Horas en un dia

El tiempo, y si sus gerentes de línea tienen o no suficiente para asumir más trabajo, es un problema que sigue siendo válido incluso cuando no están obligados a administrar múltiples tareas de Recursos Humanos. Como propietario de un negocio, debe decidir si sus gerentes de línea pueden realizar su propio trabajo de manera competente además de reclutar, entrevistar, contratar y capacitar empleados. Otras tareas importantes, y que consumen mucho tiempo, incluyen monitorear el progreso del trabajo de los empleados, brindar oportunidades para el crecimiento de los trabajadores, brindar orientación, capacitar a los miembros del personal y desarrollar programas de recompensa y bienestar. Todas estas empresas típicamente de RR.HH. son esenciales para fomentar empleados felices y productivos.

Legalidades

Los gerentes de línea que funcionan como expertos en recursos humanos deben tener una formación en recursos humanos o, como mínimo, conocimiento de las leyes laborales vigentes. Hay muchos escollos legales en los que sus gerentes podrían meterse que podrían ser costosos para su negocio. Aunque el conocimiento de las leyes que regulan la contratación, el despido, la discriminación y muchos otros es crucial, no es suficiente estar vagamente familiarizado con estos decretos porque muchos de ellos cambian anualmente. Se espera que los gerentes de línea aprendan continuamente nuevas regulaciones. Podría subcontratar algunos de sus deberes de recursos humanos, evitando que sus gerentes traten con ellos; sin embargo, hacerlo representa otro gasto comercial, que a veces puede ser mayor que emplear a su propio personal de recursos humanos.

Crecimiento de la gestión

Requerir que los gerentes de línea realicen tareas de RR. HH. Puede ponerlos inadvertidamente en un camino que les niegue el avance profesional. Por ejemplo, aunque un vendedor es bueno, puede que un vendedor no sea un buen administrador de personas, que es una cualidad que generalmente define a un profesional de recursos humanos, o puede ser alguien que tiene dificultades para dar sentido al derecho laboral. Cuando se considera para la promoción, esto podría funcionar injustamente contra él. Al cargarlo con los deberes para los cuales está mal equipado, es posible que esté poniendo a un buen gerente en condiciones de fallar en lugar de alcanzar niveles más altos de crecimiento.

Metas estratégicas

Crear e implementar los objetivos estratégicos de su negocio es un esfuerzo continuo. Puede diseñar su plan de negocios con la ayuda de sus gerentes de línea; sin embargo, también son partes integrales del plan, al igual que todos sus empleados. Al ser ambos componentes de, así como participar en la actualización práctica, sus objetivos estratégicos pueden dejarle poca visión, y menos energía, para tener siempre en mente una visión más amplia al tomar decisiones diarias de gestión de línea. Estratégicamente, los gerentes de línea y los empleados son piezas del rompecabezas que es su negocio, y puede que no sea una ventaja para su negocio tener las piezas del rompecabezas jugando el aspecto de recursos humanos del juego. Como propietario de un negocio, debe determinar cuántos sombreros desea que lleven sus gerentes de línea a expensas del éxito del negocio.