¿Qué son las leyes federales de empleo obligatorio?

El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) es la institución federal autorizada responsable de establecer las leyes federales de empleo obligatorias. El DOL regula más de 180 leyes federales de empleo, que rigen las actividades laborales para empleadores y empleados. Las leyes también se aplican a los solicitantes de empleo, contratistas, jubilados y beneficiarios.

Salario y horas

La Ley de normas laborales justas (FLSA) obliga a los empleadores a pagar a los empleados no exentos de su salario mínimo y las leyes de protección de horas extraordinarias al menos el salario mínimo federal, así como el pago de horas extras, si corresponde. A partir del 24 de julio de 2009, el salario mínimo federal es de $ 7.25 por hora; las horas extras se aplican a las horas trabajadas en exceso de 40 en la semana laboral. El empleador debe pagar horas extras en una vez y media la tasa de pago normal del trabajador. (La mayoría de los trabajadores asalariados están exentos de las leyes de protección contra horas extraordinarias y salario mínimo de la FLSA). En particular, a los trabajadores menores de 20 años se les puede pagar un salario mínimo reducido de $ 4.25 / hora durante los primeros 90 días hábiles de calendario.

Compensación de Trabajadores

La Ley de Compensación para Trabajadores de Longshore y Harbour (LHWCA, por sus siglas en inglés) brinda atención médica y paga a trabajadores marítimos específicos, como los talleres de reparación y construcción de buques, y sus dependientes sobrevivientes. La Ley se aplica a los empleados que fallecen o quedan incapacitados debido a las lesiones causadas por las aguas accesibles de los EE. UU. O las áreas cercanas que se utilizan con frecuencia para cargar, descargar y construir o reparar un barco.

La Ley de Compensación para Empleados Federales (FECA) incluye un plan exclusivo de compensación para trabajadores que compensa la muerte o lesión de un trabajador federal debido a lesiones personales obtenidas en el trabajo. Los beneficios incluyen la compensación por pérdida de salario por discapacidad completa o parcial, honorarios médicos relacionados y rehabilitación ocupacional.

Licencia Médica Familiar

La Ley de Licencia Médica Familiar requiere que los empleadores con 50 o más trabajadores otorguen a esta última licencia no remunerada con protección laboral de hasta 12 semanas en eventos calificados. El empleado califica en las siguientes situaciones: para cuidar o dar a luz a su recién nacido; para manejar la adopción o la colocación de cuidado de crianza de un hijo o hija; para cuidar de un miembro de la familia inmediata, como un padre, cónyuge o hijo con un problema de salud grave; o porque no puede trabajar debido a su propio problema de salud grave.

Embargo de salario

Un embargo de salario ocurre cuando una institución federal, como el IRS, o el tribunal ordena al empleador de un deudor que retenga una parte de su pago para satisfacer una deuda que debe. El Título III de la Ley de Protección de Créditos protege a los empleados al prohibirles a los empleadores que deduzcan más del 25 por ciento del ingreso disponible para embargos de salarios. El ingreso disponible es el pago del empleado después de los impuestos y se deducen las deducciones voluntarias (como el seguro de salud).

El empleador puede retener múltiples embargos simultáneamente, siempre que la retención total no exceda el 25 por ciento. El Título III también ofrece al empleado algo de protección contra la rescisión derivada de un embargo de salario. En consecuencia, el empleador no puede despedir a un trabajador únicamente porque recibió un único embargo de salario en su contra. Sin embargo, si el empleador recibe dos o más embargos de salario en su contra, pierde la protección.

Cierres de plantas

La Ley de Notificación de Ajuste de Trabajadores y Reentrenamiento (WARN, por sus siglas en inglés) requiere que los empleadores avisen a los empleados sobre los cierres de plantas y los despidos masivos. Los empleadores con más de 100 empleados deben enviar la notificación dentro de los 60 días calendario posteriores al despido o cierre de la planta. El aviso anticipado permite a los empleados y sus familias el tiempo necesario para adaptarse a la finalización inminente, buscar otro empleo y participar en programas de capacitación que pueden ayudar a que estos empleados sean más competitivos en el mercado laboral.