Rotación de empleados vs. Desgaste

Cada vez que un empleado abandona su negocio, le cuesta tanto tiempo como dinero para reclutar, entrevistar, contratar y capacitar a un nuevo empleado. Sin embargo, hay una diferencia entre el desgaste de los empleados y la rotación de empleados. No tienes ningún control sobre el desgaste, pero la rotación es otra cuestión.

¿Qué es el desgaste de los empleados?

El desgaste es el ciclo de vida normal del empleo. Los empleados que se mudan, se jubilan, fallecen o abandonan la empresa para criar una familia o asistir a la escuela representan el flujo y reflujo habitual de los empleados a través de un negocio. En otras palabras, cuando se trata de desgaste, los empleados se están yendo, no porque tengan un problema con su empresa o sus trabajos, es un asunto de la vida que se desarrolla. El desgaste tiende a ser mayor en compañías ubicadas en ciudades transitorias y en organizaciones que contratan a empleados mayores como cuestión de práctica.

¿Qué es la rotación de empleados?

La rotación de empleados es un término que se aplica a los empleados que abandonan la empresa debido a su despido, a un mejor trabajo o porque consideraron que no había espacio para el crecimiento, o peor, que estaban tratando con un entorno laboral hostil o discriminatorio. Una tasa de rotación dice más sobre una empresa que sobre un empleado. Una tasa de rotación alta generalmente significa que las condiciones de trabajo no son óptimas, la remuneración está por debajo del promedio del mercado o que los empleados no están bien capacitados. Al mismo tiempo, una baja tasa de rotación es indicativa de un entorno de trabajo donde los empleados se sienten apreciados, trabajan en equipo, tienen espacio para ascender en la escala corporativa y están satisfechos con su trabajo.

Propina

La diferencia entre el desgaste y la rotación es importante de entender. Ambos le cuestan dinero, pero con unos pocos ajustes, puede reducir su tasa de rotación.

Cómo disminuir la rotación

Evitar que las personas abandonen un trabajo comienza con el proceso de contratación. Escriba descripciones de trabajo detalladas antes de reclutar o entrevistar a un candidato para un puesto. Esto le ayudará a asegurarse de que sabe lo que está buscando en un empleado y lo hará más probable que contrate a la mejor persona para el trabajo. Aquí hay ocho formas más para frenar un éxodo del personal:

Solicite referencias de empleados existentes y colegas de confianza cuando contrate a una nueva persona. Esto aumenta sus posibilidades de obtener un candidato de primera categoría.
Tómese tiempo para capacitar y incorporar a cada recién llegado, de modo que tengan una comprensión completa de su empresa, sus responsabilidades y su papel en su organización. El desgaste puede ocurrir cuando los empleados sienten que no encajan o no comprenden completamente su función.
Proporcionar comentarios mediante la realización de revisiones de rendimiento regulares. Concéntrese en lo que están haciendo bien y use medios constructivos para enfocarse en áreas que necesitan mejorar.
Ayudar a los empleados a identificar y establecer metas profesionales razonables, para que se sientan desafiados y cumplidos.
Periódicamente, comuníquese con el personal con capacidad no oficial para preguntar cómo están, si están disfrutando de su trabajo y si tienen alguna pregunta o inquietud que pueda abordar.
Resuelve problemas rápidamente. Muchos conflictos de oficinas, cuando no se controlan, tienen el potencial de llevar a un aumento de la rotación. Tal vez se trate de chismes desenfrenados, un lugar de trabajo impuro, luchas internas sobre títulos de trabajo y responsabilidades, o una falta de respeto entre los colegas. Aliente a los empleados a que se acerquen a usted con problemas y trabaje de forma proactiva para abordar y resolver los problemas antes de que se vuelvan lo suficientemente molestos como para que los empleados estén dispuestos a renunciar.
Proporcionar espacio para el avance. Puede ser difícil tener una escalera corporativa alta en una pequeña empresa, pero mantener a las buenas personas significa crear oportunidades para que crezcan profesionalmente. Ofrezca tutorías, oportunidades de empleo y oportunidades de desarrollo profesional para empleados calificados. Pregúnteles qué dirección quieren que tomen sus carreras con la empresa y, si puede, ayúdeles a lograr sus objetivos. Incluso si no puede dar grandes aumentos salariales y promociones, a veces un cambio en el título o la oportunidad de encabezar una nueva iniciativa es suficiente para mantener un contenido clave del personal.
Pagar competitivamente. Vigile qué otras empresas en su industria les pagan a sus empleados y haga un esfuerzo por mantenerse competitivos con los salarios y beneficios. El Manual de Perspectivas Ocupacionales del Departamento de Trabajo de EE. UU. Es una buena referencia. Si no puede igualar el salario de un competidor, piense en otras formas de recompensar a los empleados, como ofrecer horarios flexibles, opciones de trabajo desde casa o días de vacaciones adicionales.

Cuando un empleado no se queda

Incluso con sus mejores esfuerzos, los empleados dejarán su negocio. Considere realizar entrevistas de salida para saber por qué se van y, si ve patrones, haga los ajustes necesarios. Haga esta pregunta al final de cada entrevista de salida: “¿Hay algo que pudiéramos haber hecho para que quisiera quedarse?” Los resultados serán invaluables.