Cómo escribir un plan de acción de rendimiento

En muchas organizaciones, el personal de recursos humanos asiste a los supervisores y gerentes en la redacción de los planes de acción y desempeño. Los planes de acción de desempeño - a veces denominados planes de mejora de desempeño, o PIP, son planes que tienen objetivos específicos para los empleados cuyo desempeño no cumple con los estándares de la compañía. Cuando la evaluación de desempeño regular de un empleado revela un margen significativo de mejora, un plan de acción de desempeño es un plan de acción detallado para ayudar al empleado a volver a encarrilarse.

1.

Revise los resultados de la evaluación de desempeño del empleado y la documentación en la que se basó el supervisor para preparar la evaluación de desempeño del empleado para el período de evaluación. Reúna registros de productividad, registros de asistencia y revisiones disciplinarias, así como cualquier autoevaluación que el empleado haya completado como parte del proceso de evaluación.

2.

Consulte con el supervisor que evaluó al empleado para determinar las áreas de mejora del empleado. Clasifique las deficiencias de acuerdo con los estándares y expectativas de desempeño de la compañía. Por ejemplo, si el empleado no está produciendo la cantidad de trabajo requerido para cumplir con las expectativas, use una sección del plan de acción y desempeño para abordar esa deficiencia. Del mismo modo, si las ausencias del empleado exceden los días máximos permitidos, excepto los permisos personales o médicos, tales como los permisos de ausencia según la Ley médica y de la familia, se debe abordar por separado en el plan de acción y desempeño.

3.

Enumere las áreas donde el desempeño del empleado está por debajo de la media, dando a cada una una sección separada. Después de cada área de desempeño, describa los pasos específicos que el empleado debe seguir para mejorar su desempeño. Por ejemplo, si ella es una representante de ventas que tiene un objetivo de ingresos o una cuota de ventas que alcanzar, cuantifique el objetivo para no dejar ninguna ambigüedad sobre lo que se necesita para tener éxito en el plan de desempeño-acción. Si el empleado necesita lograr un mejor registro de asistencia, describa el proceso que debe usar el empleado para alertar a su supervisor sobre ausencias inesperadas y si hay algún tipo de documentación necesaria para regresar al trabajo después de una ausencia, como una nota del médico.

4.

Establezca fechas de seguimiento para reevaluar el desempeño del empleado e integrarlos en el plan. Si cree que el empleado necesita solo 30 días para mejorar, sugiera reuniones de seguimiento para analizar los hitos y el progreso cada 10 días. Si 60 días es el momento más apropiado para presenciar la mejora, sugiera reuniones de seguimiento con el empleado cada dos semanas.

5.

Describa las consecuencias de no cumplir con los objetivos del plan de acción y desempeño. Puede que no sea prudente indicar las consecuencias por no cumplir ciertos hitos. Esto se debe a que es concebible que un empleado no cumpla con uno o dos de los hitos del plan, pero que complete el plan de desempeño y acción con éxito. Por lo tanto, aborde las consecuencias por no cumplir con los objetivos generales de rendimiento. En situaciones graves, a menudo se trata de un plan de acción y desempeño que es el último paso antes de la terminación. Si el incumplimiento de los objetivos del plan resultará en la terminación, asegúrese de que el documento del plan lo indique claramente.

Propina

• Incluya líneas de firma para el empleado, el supervisor del empleado y un miembro del personal de recursos humanos, si es necesario.

Advertencia

• Siempre discuta un plan de desempeño con el empleado en una reunión cara a cara. Planes como estos generalmente tienen serias consecuencias relacionadas con el empleo continuo; por lo tanto, es fundamental que el empleado entienda lo que requiere el plan y qué efecto tiene el plan en la relación laboral.