¿Cómo se mide la efectividad de una estrategia de recursos humanos?

La estrategia de recursos humanos está cada vez más vinculada al éxito estratégico de una empresa en su conjunto, pero muchos propietarios de negocios aún piensan que la efectividad de Recursos Humanos no es cuantificable. El éxito o el fracaso de una estrategia de recursos humanos se puede medir y analizar, y al analizar lo que dicen las métricas, los recursos humanos pueden demostrar su importancia estratégica.

Métrica

Cualquier proceso de recursos humanos se puede medir en términos de eficiencia, eficacia e impacto en la estrategia de la empresa. La medición de estos factores produce un conjunto de métricas o estándares de medición. Una métrica de contratación común es el costo de contratar: si una tienda de artículos de arte necesita contratar a un nuevo gerente de ventas minoristas, el departamento de recursos humanos puede medir el costo de publicar anuncios, realizar entrevistas y tomar una decisión final para determinar el costo total del nueva contratación.

Análisis

Un bajo costo para contratar es eficiente y un alto costo para contratar no lo es, pero esto no necesariamente implica que bajar el costo para contratar siempre debe ser la máxima prioridad. Si el nuevo gerente de ventas mejora las ventas en la tienda, la decisión de contratación fue efectiva. Si ella no lo hace, la decisión de contratación no fue efectiva. En algunos casos, una decisión de contratación ineficiente podría ser más efectiva que eficiente porque la empresa se beneficia de la contratación del mejor gerente de ventas minoristas disponible, incluso si el costo de contratación es alto. Sin embargo, un alto costo para contratar es más difícil de justificar si el impacto de la posición es relativamente bajo.

Impacto

El departamento de recursos humanos estratégicos consiste en encontrar las áreas que tienen mayor impacto en la estrategia de la empresa y luego realizar cambios estratégicos en la política de recursos humanos según sea necesario. Un departamento de recursos humanos sin una mentalidad estratégica puede medir la eficiencia y la eficacia de las decisiones de contratación, pero no tiene en cuenta su impacto en la estrategia. Por ejemplo, si las ventas minoristas son un alto porcentaje del total de ventas, el efecto de contratar al mejor gerente de ventas minoristas es, en consecuencia, alto; sin embargo, si las ventas por Internet son más importantes, el impacto de la contratación en las ventas minoristas es relativamente bajo. Puede que no tenga mucho sentido poner muchos recursos en la búsqueda del mejor gerente de ventas minoristas si el impacto de esta decisión de contratación no es lo suficientemente alto como para justificar el gasto.

Método científico

Los gerentes de recursos humanos pueden aplicar el método científico a su uso de las métricas de recursos humanos, según la observación, hipótesis, experimentación, recopilación de datos y análisis de datos. Por ejemplo, el gerente de recursos humanos de la tienda de artículos de arte puede observar que las ventas por Internet se han convertido en un porcentaje mayor del negocio y la hipótesis de que la contratación de un gerente de marketing en Internet resultaría en mayores ganancias. Puede aconsejar al propietario que contrate a un gerente de marketing en Internet para probar su teoría y luego hacer un seguimiento de las ventas de la empresa en comparación con el costo de contratar y retener al nuevo gerente. Si los resultados confirman la hipótesis, la estrategia fue exitosa.