Cómo contratar a un pasante en lugar de un empleado

Las pequeñas empresas, incluso más que las grandes organizaciones, encontrarán que los pasantes tienen mucho que ofrecer. La contratación de un pasante puede ser una situación beneficiosa tanto para el estudiante como para la empresa: el pasante adquiere experiencia y valiosos contactos de redes, mientras que el negocio se beneficia de la ayuda adicional y la experiencia del alumno. Por ejemplo, la compañía puede pedirle a un pasante de estudios de negocios que desarrolle un plan de negocios o que desarrolle un plan de implementación para la última línea de productos. Es posible contratar a un interno en lugar de un empleado regular, pero debe manejar este enfoque con cuidado para permanecer dentro de la ley.

1.

Evaluar el puesto vacante y sus deberes de trabajo. Identifique si el pasante deberá realizar todas las tareas o si asignará algunas a otros empleados de la empresa. Determine si necesitará un pasante a tiempo completo o si puede contratar a un titular titular a tiempo parcial, y si ocupará el cargo durante todo el año o de forma estacional o semestral. Considere quién ha realizado el trabajo en el pasado: si un empleado fue previamente responsable de las tareas, no podrá contratar a un interno no pagado a menos que cambie las funciones de la posición sustancialmente.

2.

Revise las seis pruebas para determinar si la posición está sujeta a la Ley de normas laborales justas. Para ser clasificado como un aprendiz en lugar de un empleado, lo que permite que el pasante no reciba pago, la pasantía debe servir como capacitación, similar a la provista en una escuela vocacional. La capacitación debe ser para el beneficio del pasante y no del empleador, que no debe recibir ninguna ventaja inmediata del uso del pasante. Tanto el empleador como el interno deben entender que el interno no tiene derecho a recibir un pago, ni se garantiza una oferta de trabajo al final de la pasantía. Lo más importante es que el interno no debe ocupar el lugar de un empleado regular, y solo puede trabajar bajo una estrecha supervisión. Si no puede cumplir con todos los criterios, el interno se considera un empleado.

3.

Describe el programa de pasantías y crea una descripción de trabajo. Establecer metas específicas e identificar proyectos en los que el pasante puede trabajar. Decida quién supervisará al pasante y qué tipo de exposición y acceso se permitirá al pasante; por ejemplo, algunas empresas permiten que los pasantes observen reuniones confidenciales de la compañía, mientras que otras solo permiten la asistencia de empleados regulares de la compañía.

4.

Póngase en contacto con universidades locales y colegios comunitarios para anunciar la posición. Dirigirse a escuelas y programas relacionados con la función principal de la pasantía. La escuela también puede ayudarlo a establecer un salario para la pasantía y puede ayudarlo a programar entrevistas o coordinar su participación en una feria laboral.

5.

Dar al pasante una experiencia laboral significativa en lugar de tareas menores. Aunque el pasante puede realizar trabajos de nivel inferior para la organización, permítale que lo acompañe a reuniones de negocios importantes o eventos de redes de la industria.

Advertencias

• Tenga en cuenta que si otorga crédito universitario en lugar de pago, no solo podría estar infringiendo la ley FLSA si no se administra adecuadamente, sino que probablemente esté discriminando a los estudiantes de bajos ingresos que no puedan pagar la matrícula. Trabajar gratis para tu empresa.
• Verifique las regulaciones de su estado sobre si los pasantes están cubiertos por la compensación de trabajadores o si están sujetos a otras protecciones.