Cómo dar a un empleado influencia en el trabajo

Aumente la satisfacción en el trabajo y reduzca la rotación de personal al permitir que los empleados influyan en su trabajo, es decir, cómo desempeñan sus obligaciones laborales, cuáles deberes deben ser priorizados y el tipo de supervisión que los ayuda a prosperar. Los empleadores que obtienen aportes de los empleados generalmente tienen relaciones más productivas con la fuerza laboral, lo que a su vez se traduce en una mejora de los resultados.

1.

Distribuya una autoevaluación de los empleados para obtener información sobre cómo los empleados ven su desempeño. Dales suficiente tiempo para completar la autoevaluación; deberían tener tanto tiempo como los supervisores tienen que preparar evaluaciones anuales de desempeño. Permita que los empleados accedan a sus archivos de empleo para animarlos a escribir una autoevaluación completa y precisa.

2.

Pida a los empleados que den su opinión durante la reunión de evaluación de desempeño. En lugar de simplemente revisar las calificaciones de evaluación de desempeño, revise cada tarea o responsabilidad y pregunte si es el tipo de trabajo que el empleado esperaba que hiciera y si le gustaría ampliar las tareas para obtener más experiencia en esa área. Del mismo modo, pregúntele si hay ciertos deberes que cree que serían mejor asignados a otro trabajador.

3.

Identificar metas para el desarrollo o entrenamiento de los empleados. Use el proceso de establecimiento de objetivos SMART para identificar objetivos que sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos. Involucre al empleado en una conversación sobre cada objetivo y cómo lograr sus objetivos a través de métodos como el desarrollo profesional, la tutoría o la observación de empleos.

4.

Actualice las descripciones de sus trabajos con la ayuda de los empleados, ya que son ellos quienes realizan las tareas. Es posible que tengan sugerencias para enmendar las expectativas del trabajo o quitarles tareas que ya no realizan.

5.

Dirigir pequeños grupos de enfoque con respecto a asignaciones de trabajo, procedimientos departamentales y asuntos operativos. En general, los grupos focales constan de cinco a siete empleados; sin embargo, para discusiones como estas, es mejor reunir menos empleados para una mejor administración del diálogo del grupo focal. Haga preguntas a los empleados sobre cómo mejorarían la eficiencia departamental e individual, así como preguntas sobre la tecnología que podría ayudarles en sus tareas laborales.