¿Cómo puedo combatir a los empleados que reclaman la licencia por estrés sin motivo?

La subjetividad es un factor difícil de superar al determinar si un empleado está experimentando estrés relacionado con el trabajo. Según tres estudios separados sobre el estrés relacionado con el trabajo citados por los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) en su informe titulado "ESTRÉS ... en el trabajo", entre el 25 y el 40 por ciento de los empleados informan que sus trabajos causan estrés. Por lo tanto, participar en una lucha contra los empleados que presentan reclamos en el lugar de trabajo en función del estrés puede no ser siempre prudente. Antes de asumir que los reclamos por estrés son infundados, realice una revisión de los documentos del personal y los reclamos reales y programe un tiempo para discutir sus inquietudes con respecto a la capacidad del empleado para equilibrar las responsabilidades laborales.

1.

Obtenga una copia de la descripción del trabajo del empleado y revise sus responsabilidades y deberes desde la posición más objetiva posible. Realice recorridos por el departamento del empleado para determinar el clima relacionado con las demandas de producción, las relaciones con los compañeros y la presencia de un liderazgo eficaz. Determine si la empleada parece abrumada por las tareas que ella puede ser incapaz de realizar o no tiene las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones.

2.

Revise el archivo de personal del empleado para evaluar el desempeño pasado, las calificaciones y cualquier acción disciplinaria o correctiva. Lea los comentarios y calificaciones de los supervisores para las evaluaciones de desempeño. Busque indicaciones de que las tareas asignadas están dentro del conjunto de habilidades del empleado y recibió la orientación y la capacitación necesarias para realizar su trabajo.

3.

Consulte a su oficial de privacidad designado de recursos humanos para una revisión de quejas anteriores o permisos de ausencia relacionados con el estrés relacionado con el trabajo. Abstenerse de realizar evaluaciones médicas y examinar las reclamaciones anteriores desde el punto de vista del tiempo, la frecuencia y la duración. Asegúrese de que el empleado haya seguido el protocolo con respecto a los permisos o reclamaciones por incapacidad, como la certificación de un proveedor de atención médica para el tiempo libre bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica. Comuníquese con el asesor legal de su compañía si cree que el empleado puede haber hecho declaraciones falsas o reclamos fraudulentos.

4.

Programe una reunión privada con el empleado para discutir su carga de trabajo. Evite hacer declaraciones fuera de su área de especialización, como las evaluaciones relacionadas con la salud que generalmente están fuera del alcance de un experto en recursos humanos. Abstenerse de declaraciones acusatorias que cuestionan la integridad del empleado. Se adhieren a un intercambio neutral de hechos, pero dan la bienvenida a la opinión de la empleada con respecto a la razonabilidad de sus obligaciones laborales. Concéntrese en lo que la empresa puede hacer para mejorar la manera en que ella maneja sus responsabilidades.

5.

Discuta la reducción de estrés con el empleado solo si inicia el tema. Anímelo a acceder a los beneficios que puedan resultar útiles para manejar los factores estresantes potenciales, como un programa de asistencia para empleados a través del plan de salud grupal de su compañía. Haga recomendaciones basadas en su relación con el empleado. Por ejemplo, si es posible que ustedes dos hablen con franqueza sobre situaciones laborales estresantes, pregúntele si ha explorado formas de reducir el estrés, como la administración del tiempo o el ejercicio, para mejorar el bienestar general.

6.

Comuníquese con su especialista en beneficios para solicitar actualizaciones sobre futuras reclamaciones relacionadas con el estrés o solicitudes de tiempo libre debido al estrés. Alerte a su asesor legal si persisten las reclamaciones y considere la vigilancia de los empleados en caso de reclamaciones cuestionables.

Advertencia

• Pise con cuidado al hacer evaluaciones sobre los reclamos de los empleados con respecto al estrés relacionado con el trabajo. Llegar a conclusiones inexactas o injustas puede crear una responsabilidad potencial para su empresa. Siempre consulte al asesor legal de su compañía en asuntos que involucren la determinación de la credibilidad o integridad de las reclamaciones de un empleado, particularmente cuando involucran condiciones de salud.