Cómo cambiar con el modelo de gestión de congruencia

El modelo de gestión de congruencia es una herramienta de diagnóstico que evalúa qué tan bien trabajan juntos los elementos dentro de una organización y cómo pueden integrarse mejor para mejorar el rendimiento. Este modelo, desarrollado por David Nadler y Michael Tushman en la Universidad de Columbia, se usa a menudo en la gestión empresarial para identificar áreas problemáticas dentro de una empresa y se centra en varios elementos amplios: el trabajo que realiza una empresa; las personas que lo hacen; la estructura de la empresa; y su cultura. Estos elementos internos son los medios por los cuales una empresa transforma la entrada, como los recursos, en salida, como los bienes o servicios. La premisa básica del modelo de gestión de congruencia es que cuanto mejor trabajen juntos los elementos internos básicos de una empresa, más rápido alcanzará sus objetivos.

Trabajo

El trabajo básico que realiza una empresa se define y analiza, así como los requisitos para su finalización, como empleados calificados y los procesos mediante los cuales se realiza, como los patrones de flujo de trabajo. Este elemento se analiza en función de cómo encaja con otros elementos corporativos, como la fuerza laboral existente, la estructura corporativa o la cultura corporativa. Si el trabajo a realizar no encaja bien con los sistemas corporativos existentes, es posible que deba cambiarse. Por ejemplo, si la compañía ha tomado la decisión de diversificar su línea de productos, puede ser necesario volver a capacitar a sus empleados o crear una nueva división para producir los nuevos artículos de manera más eficiente.

Gente

La fuerza laboral dentro de la empresa se examina para obtener una comprensión de sus características demográficas y habilidades. Las expectativas y actitudes que los trabajadores traen a la organización también son parte de su éxito, o falta de ella, y deben ser tomadas en cuenta. Por ejemplo, si la fuerza laboral existente está altamente capacitada pero insatisfecha con la cultura corporativa o la estructura organizativa, la corporación puede cambiar en esas áreas para evitar la pérdida de empleados clave o para simplificar el flujo de trabajo.

Estructura

La estructura de la empresa se examina para determinar si se combina bien con otros elementos corporativos. La estructura puede incluir elementos como la organización física de una empresa, como la sede y las divisiones, o su jerarquía interna, como la cadena de mando. Es posible que deba actualizarse la disposición de estos elementos estructurales para que se combinen bien con otros elementos dentro de la empresa o con un entorno empresarial cambiante. Si la cultura de liderazgo de la empresa cambia, por ejemplo, un director ejecutivo se retira y es reemplazado por un líder más joven, la cultura de la empresa ha cambiado. Su antiguo plan de marketing puede ser abandonado en favor de un nuevo enfoque en las ventas por Internet. El nuevo CEO puede decidir alinear la estructura de la compañía con este nuevo enfoque al convertirse en tiendas en línea y cerrar algunos o todos los puntos de venta de la compañía.

Cultura

La cultura de una empresa consiste en sus políticas, valores, patrones de comportamiento y reglas, incluidos los no escritos. Estos se examinan a la luz de qué tan bien, o cuán mal, apoyan los objetivos generales de la empresa y se ajustan a otros elementos. Si la estructura formal de una empresa ha dejado de ser relevante, la estructura informal o la cultura, a menudo la suplantan. A veces, la cultura de una empresa debe cambiar para mejorar el rendimiento o para adaptarse a un nuevo enfoque empresarial. Por ejemplo, una cultura corporativa relajada y creativa puede funcionar bien dentro de una nueva empresa de nueva creación, pero debe ser más conservadora a medida que la empresa crezca.