Cuestiones éticas con los empleados que terminan

La terminación de los empleados ocupa un lugar destacado en la lista de las tareas más temidas para los gerentes de recursos humanos. La decisión de terminar la relación laboral es difícil, a menos que haya una razón clara para retirar al empleado de las instalaciones de la empresa. En circunstancias normales, cuando un gerente de recursos humanos despide a un empleado, está afectando las vidas no solo del empleado, sino también de la familia del empleado. Las terminaciones de los empleados también afectan a los empleados actuales. Con tanto en juego, no es de extrañar que un gerente de recursos humanos encargado de despedir a un empleado luchará con los dilemas éticos que presentan algunas terminaciones.

Pasando en la tarea

A algunos gerentes de recursos humanos les disgusta la tarea de despedir a los empleados que les piden a otros que hagan la escritura, incluso cuando existe una justificación sólida para el despido de los empleados. Es posible que un gerente de recursos humanos que no sea capaz de hacer cumplir las políticas en el lugar de trabajo y de darse cuenta de que las violaciones llevan a la terminación, deba considerar otra ocupación que no requiera manejar situaciones difíciles. Por otro lado, muchos gerentes de recursos humanos se niegan a despedir a un empleado por su compromiso con los principios y la ética empresarial.

Relación de recursos humanos con liderazgo ejecutivo

Existe una lucha constante dentro de algunas organizaciones donde el líder de recursos humanos no es un miembro del equipo de liderazgo ejecutivo. La estrategia de recursos humanos no parece ser la mayor preocupación para algunos equipos de liderazgo ejecutivo que están mucho más preocupados por la rentabilidad; no entienden lo valioso que es el capital humano para los ingresos y el éxito de la empresa. Cuando eso sucede, las diferencias éticas pueden crear una división entre las operaciones de recursos humanos y la gerencia ejecutiva. En general, los recursos humanos se ocupan del nivel de satisfacción de los empleados como factor predictivo del éxito corporativo. Las empresas que adoptan este concepto de recursos humanos se cuentan entre las organizaciones más progresistas.

Actuación

Las diferencias éticas también tienen en cuenta si un empleado debe ser despedido legítimamente por razones relacionadas con el desempeño del empleado. Cuando el desempeño de un empleado es límite, la directiva dada a los recursos humanos puede ser despedir al empleado. El gerente de recursos humanos, por otro lado, puede creer que el desempeño límite debe estar sujeto a un programa de mejora estructurado. La decisión de invertir en el desempeño de un empleado o simplemente despedir a un empleado plantea un gran dilema ético para muchos profesionales de recursos humanos.

Logrando la diversidad

Un gerente de recursos humanos generalmente es responsable de administrar la diversidad, y la diversidad basada en factores distintos a los contenidos en las leyes de derechos civiles a veces es la razón para despedir a un empleado que no encaja. Estos factores pueden incluir personalidad, estilo de trabajo y otros atributos que no tienen nada que ver con las calificaciones laborales de un empleado, pero, sin embargo, son importantes para los empleadores que desean crear una fuerza laboral homogénea. Las leyes federales y estatales que prohíben la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo establecen claramente que las decisiones de empleo basadas en factores como la raza, el sexo, el origen nacional o la religión son ilegales. Aún así, algunas compañías presuntamente se involucran en prácticas que involucran la terminación basada en esos factores. El dilema ético de despedir a los empleados por discriminación es uno que enfrentan muchos gerentes de recursos humanos de manera regular.

Terminación y separación

Ofrecer un paquete de indemnización por despido es un proceso que los gerentes de recursos humanos utilizan para suavizar el golpe de despido y brindarle al empleado despedido los medios para mantenerse durante un período de desempleo. El problema ético aquí presente es el propio acuerdo de separación. Muchos acuerdos de indemnización contienen una cláusula que exige que el empleado acepte que no presentará ninguna reclamación futura de despido injustificado. El típico acuerdo de indemnización esencialmente le pide al empleado que renuncie a sus derechos civiles. Es una práctica estándar. Sin embargo, los gerentes de recursos humanos y cualquier otra persona que lea las leyes de derechos civiles saben que no es ético ni ético pedirle a nadie que firme sus derechos civiles. Los gerentes de recursos humanos enfrentan un dilema ético al presentar un acuerdo de indemnización que viola los derechos de una persona.