Efectivo vs. Artículos tangibles

Aunque muchos modelos de negocios ofrecen incentivos para que los empleados aumenten las ventas, existe un debate sobre qué tipo de recompensa es más efectiva: efectivo o artículos tangibles como reproductores de MP3 u otras recompensas percibidas como artículos de lujo. Cada estrategia tiene sus ventajas y desventajas.

Facilitar

Una de las principales ventajas de ofrecer efectivo es que es relativamente simple. Los bonos en efectivo obtenidos a través de un programa de incentivos pueden pagarse a través del sistema de nómina regular, y no requieren ningún esfuerzo adicional por parte de la administración. Por otro lado, las empresas que planean ofrecer artículos tangibles primero deben decidir sobre el artículo o los artículos con mayor probabilidad de atraer a sus empleados, y luego deben salir y comprarlos.

Liquidez

La otra gran ventaja de una recompensa en efectivo es que tiene una gran liquidez: todos necesitan dinero, y todos ven más dinero como recompensa. Si ofrece un artículo tangible como recompensa, corre el riesgo de que algunos de sus empleados ya tengan uno de esos artículos o simplemente no lo desee.

Atractivo emocional

Una de las principales ventajas de los elementos tangibles es que son más propensos a provocar una respuesta emocional de los empleados que el efectivo. Es más fácil visualizarte escuchando ese nuevo iPod brillante que lo que vas a hacer con ese bono de $ 150. Los artículos tangibles asociados con el lujo son particularmente efectivos, ya que a menudo se piensa que el dinero es algo funcional que le permite pagar el alquiler.

Justificabilidad

Los investigadores Scott A. Jeffrey y Victoria Shaffer han señalado que los elementos tangibles suelen ser más atractivos para los empleados porque son más fácilmente justificables. Mientras que el destinatario de $ 150 puede verlo como irresponsable comprarse un iPod en lugar de guardar el dinero para la jubilación, el representante de ventas que gana un iPod simplemente lo usará y disfrutará.

La línea de fondo

Los estudios indican que los elementos tangibles son más efectivos que el efectivo cuando se trata de obtener un mejor rendimiento de los empleados. Por ejemplo, el profesor Dan Ariely, de la Universidad de Duke, informa que un estudio de Goodyear descubrió que un grupo de empleados de la compañía de neumáticos ofrecía artículos tangibles, ya que los incentivos superaron a otro que ofrecía recompensas en efectivo en un 46 por ciento. De manera similar, un estudio realizado por Scott Jeffrey y Gordon Adomza en 2011 indicó que los empleados piensan más en recompensas tangibles que en recompensas en efectivo.