¿Cómo HR disciplina los malos gerentes?

Disciplinar a un gerente por desempeño deficiente o comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo no es tan simple como una acción disciplinaria para el personal. Las políticas de disciplina progresiva son generalmente efectivas para que los empleadores castiguen a los empleados por acciones discretas, como la asistencia deficiente. La disciplina para los directivos varía, dependiendo de la infracción. Los gerentes cuyo desempeño esté por debajo de las pautas del empleador podrían recibir una forma tangible de disciplina, mientras que otras indiscreciones se abordan más apropiadamente mediante acciones correctivas, en lugar de punitivas.

Estándares de desempeño

Los gerentes tienen estándares más altos que el personal porque tienen responsabilidades mucho más complejas que están directamente relacionadas con el éxito de la organización. Sin embargo, los estándares de desempeño para los gerentes deben definirse claramente, como lo son para el personal. La descripción del trabajo del gerente es un punto de partida para desarrollar puntos de referencia o mediciones de referencia para determinar si un gerente está excediendo o cumpliendo con los estándares de desempeño de la compañía o si su desempeño no está a la altura de las expectativas de la compañía. El tipo de disciplina puede depender de qué tan lejos del objetivo del empleador, el desempeño del gerente pierde la marca.

Cuantitativo versus cualitativo

El desempeño laboral de un gerente a menudo es difícil de medir porque se basa en una evaluación subjetiva. Los gerentes son responsables de motivar, asesorar y brindar orientación al personal, tareas que solo pueden medirse razonablemente por el desempeño de sus empleados departamentales. Usar el desempeño de los empleados para evaluar el desempeño de su gerente es un método tedioso, que puede no reflejar con precisión el desempeño y las capacidades del gerente. Por lo tanto, el desempeño de los gerentes a menudo se mide por el volumen de negocios del departamento, la puntualidad en la realización de evaluaciones de desempeño y la frecuencia del conflicto prevenible de los empleados. Por ejemplo, las deficiencias de desempeño de un gerente pueden necesitar ser atendidas si la rotación de su departamento es consistentemente más alta que la de otros departamentos.

Pago por rendimiento

Los gerentes sujetos a las estructuras de compensación de pago por desempeño deben cumplir con sus metas de desempeño para ser elegibles para un aumento de sueldo, bonificación u otro incentivo. Basado en la teoría de que la disciplina del empleado es la forma típica de acción punitiva en el lugar de trabajo, quitarle el derecho de un gerente a un aumento o bonificación es quitarle una recompensa. En la mayoría de los escenarios que involucran disciplina, esta parece ser la forma más razonable y prudente para señalar que el desempeño de un gerente cae por debajo de los estándares de la compañía. Sin embargo, si la satisfacción laboral es más que dinero, entonces debería haber un método diferente para corregir el bajo desempeño o el comportamiento inadecuado de un gerente en el lugar de trabajo.

Acción correctiva

Los gerentes de alto desempeño son buenos líderes y, como tales, generalmente están acostumbrados a tener la latitud y la autoridad necesarias para dirigir las actividades de sus departamentos. Lo opuesto a darle una latitud a alguien es someterla a más supervisión o supervisión. En muchos casos, las medidas correctivas pueden ser una forma efectiva de disciplina para el personal de administración. Por ejemplo, un gerente cuyo equipo tiene pocos registros de asistencia y productividad mínima puede necesitar más orientación o supervisión de su gerente o director. Las medidas correctivas incluyen informes más frecuentes sobre el progreso de los departamentos, el desarrollo del liderazgo y la capacitación o un mentor asignado para ayudar a mejorar el desempeño del gerente con orientación diaria.

Suspensión

Usar la suspensión para disciplinar a los gerentes es a menudo riesgoso porque los gerentes generalmente reciben salarios fijos, y la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de los EE. UU. Para los empleados asalariados, las suspensiones no pagadas están sujetas a las disposiciones de la Ley de normas laborales justas. Los empleados asalariados pueden ser disciplinados usando deducciones salariales para la suspensión impaga; sin embargo, la disciplina debe ser por una violación de las reglas de seguridad en el lugar de trabajo o una violación de la política de acoso sexual de la compañía. La suspensión impaga debe ser en incrementos de un día. Por ejemplo, si un gerente comienza a trabajar a las 8 am y alrededor de las 10 am, su director lo encuentra violando la regla del lugar de trabajo que prohíbe el consumo de alcohol, HR puede enviar al gerente a casa, pero la compañía debe pagarle al gerente por el día completo. No puede deducir días parciales del pago de un empleado asalariado.

Políticas de trabajo

Las políticas en el lugar de trabajo deben estar claramente establecidas en un manual del empleado, memos distribuidos de manera equitativa u otra forma de comunicación escrita que se difunda a todos los empleados. Todos los empleados de la compañía deben estar sujetos a las mismas políticas en el lugar de trabajo para que el empleador aplique razonablemente la disciplina a los gerentes.