Leyes federales contra el acoso laboral

Varias leyes federales han sido promulgadas como baluartes contra el acoso en el lugar de trabajo. Estas leyes crean un "estado protegido" para los trabajadores, y las violaciones de estos decretos pueden constituir una forma de discriminación. Todas las empresas en los Estados Unidos, ya sean grandes o pequeñas, caen dentro de la esfera de los edictos asociados con el acoso. Los empleados tienen a su disposición un poderoso arsenal que puede debilitar gravemente a las empresas ofensivas si se requiere un litigio para resolver los cargos de acoso. Su negocio puede evitar fácilmente las repercusiones negativas si adopta y se adhiere a políticas que exigen un trato respetuoso, justo e igualitario para todos los asociados.

Título VII

La Ley de Derechos Civiles de 1964, también conocida como Título VII, no permite acosar o discriminar a los empleados por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Se puede recurrir al Título VII para defender a un trabajador en un litigio contra un empleador que ha hecho promesas de ascenso en el trabajo a cambio de favores sexuales. Este tipo de acoso constituye "quid pro quo": recibir algo a cambio de hacer algo. El Título VII también puede invocarse en situaciones que constituyen un "entorno de trabajo hostil", que se caracteriza porque el empleador crea un entorno que una persona razonable consideraría insoportable, como el de tolerar las burlas habituales de un empleado en función de su raza.

ADA

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades, establecida en 1990, brinda protección legal a los empleados con discapacidades. Los empleados discapacitados no pueden ser intimidados, maltratados o acosados ​​mediante la creación de entornos de trabajo hostiles o por otros medios. Además, si algún empleado, incluidos aquellos con discapacidades, está sujeto a exhibiciones continuas y no deseadas de gestos, comportamientos o materiales gráficos ofensivos, la ADA puede ser puesta en juego como parte de los procedimientos legales del empleado.

Gina

La Ley de no discriminación de información genética de 2008 brinda protección contra el acoso basado en la información genética de los trabajadores a la que puede acceder el empleador antes o durante el empleo. Por ejemplo, si un empleador descubre información de que un solicitante lleva un genoma que podría convertirse en una condición socialmente inaceptable, el empleador no puede impedir que se contrate a la persona calificada en función del descubrimiento o, si la persona ya está empleada, no puede hostigar o presionar al empleado en un intento de forzar al trabajador a renunciar a su trabajo. GINA, además de las leyes federales y estatales de privacidad, también protege a los empleados anteriores de ser víctimas de empleadores anteriores que pueden usar maliciosamente la información genética de un trabajador.

La Ley de Derechos Civiles de 1991.

Además de responder a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Por cargos de acoso en violación de sus diversas leyes, las empresas infractoras pueden ser testigos de que los tribunales se enfrentan a una violación de la Ley de Derechos Civiles de 1991. Si lo hace, el empleador incurrirá aún más Daños monetarios en caso de hostigamiento. Estos daños punitivos pueden incluir el cobro de honorarios de abogados y costos asociados con posibles juicios con jurado.