Evaluación del desempeño laboral

Las evaluaciones de puestos de trabajo de los empleados ocupan los primeros puestos en la lista de tareas menos favoritas para gerentes y empleados, ya que parece que la evaluación anual es simplemente un deber esencial que precede a un aumento de sueldo. Según el escritor de "Medical Laboratory Observer" Delores Scotto, "el primer paso para llevar a cabo una evaluación de desempeño exitosa es perder la noción de que una evaluación de desempeño no es más que una boleta de calificaciones". Cambiar la percepción de las evaluaciones de desempeño es esencial para lograr los objetivos del sistema de gestión del desempeño de su organización. Para llevar a cabo este primer paso, usted y su líder de recursos humanos trabajarán juntos para analizar los resultados deseados que desea obtener de una evaluación efectiva del trabajo del empleado.

1.

Programe una reunión con su líder de recursos humanos para analizar el sistema de gestión del desempeño de su organización. Refine las metas y los objetivos, si es necesario, y discuta cómo mejorar la percepción de los empleados del método de evaluación anual. Considere el momento de la evaluación: algunas compañías realizan evaluaciones anuales de los empleados al cierre del año cuando las personas están mucho más enfocadas en los feriados, se acercan a la temporada de impuestos y completan otras tareas antes de que finalice el año calendario. Es posible que desee considerar mover el período de evaluación a mediados de año.

2.

Lea atentamente los documentos del sistema de gestión del rendimiento. Revise cada área de evaluación y compárela con varias descripciones de puestos para diferentes niveles de posiciones dentro de su empresa. Evalúe los estándares de desempeño para cada posición, asegurándose de que sean razonables y alcanzables. Aplique la práctica de establecimiento de objetivos de SMART, lo que significa que sus objetivos son específicos, medibles, alcanzables, realistas y oportunos. Charles Prather, colaborador de "Research-Technology Management", califica el uso del establecimiento de objetivos SMART, "El uso de los criterios SMART en el establecimiento de objetivos funciona bien cuando el objetivo es mejorar un sistema existente sobre el que se sabe mucho". El conocimiento de su líder de recursos humanos sobre la gestión del rendimiento combinado con la visión de su empresa para el desempeño de los empleados puede mejorar significativamente si utiliza los criterios SMART.

3.

Consultar con el liderazgo ejecutivo sobre la visión de la empresa y los objetivos organizacionales; establezca un conjunto combinado de objetivos que conformarán sus estándares de desempeño para cada grupo de trabajo. Por ejemplo, es posible que desee que la sección de investigación y desarrollo de su empresa cree un producto innovador en los próximos 12 meses. O bien, es posible que desee que los representantes de ventas aumenten los ingresos en un 10 por ciento cada trimestre. Considere cada grupo de trabajo y objetivos realistas que incorporará en las evaluaciones de trabajo de los empleados de su empresa. Finalmente, prepare un programa de capacitación para supervisores, gerentes y empleados que demuestre que está preocupado por la percepción anterior de las evaluaciones anuales y desea mejorar la comunicación entre empleados y gerentes y la satisfacción laboral utilizando el sistema de gestión del desempeño como su herramienta más importante.