Los efectos del refuerzo positivo y negativo

El comportamiento en el lugar de trabajo está formado por dos teorías: refuerzo positivo y negativo. El refuerzo positivo implica recompensar a un empleado por hacer un buen trabajo. Un ejemplo sería darle a un empleado un día de vacaciones pagadas por exceder las metas de producción mensuales. El refuerzo negativo implica eliminar algo indeseable para alterar el comportamiento, por ejemplo, interrumpir las reuniones diarias con un gerente para discutir el desempeño laboral después de que un empleado haya aumentado sus niveles de producción personal. El uso de refuerzos positivos y negativos en el lugar de trabajo se debe hacer solo cuando se supervisa cuidadosamente la reacción de los empleados para garantizar los resultados esperados.

Resultados a largo plazo

El refuerzo positivo a menudo se asocia con un sistema de recompensas, cuando, en realidad, es un intento de crear un comportamiento positivo sostenido. Por ejemplo, un bono por tiempo limitado no es un refuerzo positivo. Es un ejemplo de una recompensa. Las bonificaciones de ventas trimestrales sostenidas basadas en metas excedentes son un refuerzo positivo. Del mismo modo, el refuerzo negativo no es un castigo. Por ejemplo, suspender a un empleado por un trabajo deficiente es un castigo. Permitir que los empleados se salten una sesión de entrenamiento de seguridad diaria porque el registro de seguridad de la empresa ha mejorado es un refuerzo negativo. Los efectos del refuerzo deben registrarse en términos de cambios en el comportamiento a largo plazo.

Complacencia

Uno de los efectos negativos potenciales de ambos tipos de condicionamiento es la complacencia. Por ejemplo, en lugar de trabajar para elevar los estándares de seguridad, es posible que sus empleados esperen la reunión diaria de seguridad, y eliminarla puede no producir el efecto deseado. Un profesional de ventas puede volverse complaciente con alcanzar el primer nivel de un bono de ventas trimestral en lugar de tratar de alcanzar niveles más altos. Hacer que la actividad negativa sea menos deseable puede ayudar a combatir la complacencia con el refuerzo negativo. Por ejemplo, hacer que la reunión de seguridad diaria sea una hora no pagada para los empleados puede aumentar el deseo de elevar los niveles de seguridad. No permitir que los profesionales de ventas cobren por el mismo nivel de bonificación dos meses seguidos hasta que hayan alcanzado un nivel más alto puede alentar al grupo de ventas a alcanzar niveles de ingresos más altos de manera constante.

Refuerzo continuo e intermitente

El refuerzo ocurre en un horario continuo o intermitente, según Tim Barnett, escribiendo en el sitio web "Reference for Business". El programa de refuerzo más eficaz es un programa continuo en el que la acción de refuerzo se produce después de cada comportamiento. Los horarios de refuerzo intermitentes pueden ser fijos o variables. Un ejemplo de un refuerzo positivo fijo es cuando un empleado recibe un día de vacaciones pagadas cada trimestre. Un ejemplo de un refuerzo negativo fijo no es la reasignación de un profesional de ventas a un territorio menos deseable cuando logra su objetivo de ventas trimestral. Un refuerzo variable puede estar en la línea de una promoción de trabajo. El horario más efectivo es variable porque los empleados saben que el evento ocurrirá; simplemente no están seguros de cuándo. El efecto es una modificación sostenida del comportamiento en anticipación del evento.

Situación

Tanto el refuerzo positivo como el negativo se utilizan para crear un comportamiento positivo. Necesita analizar una situación y determinar qué tipo de refuerzo sería más efectivo. Una forma de verlo es tratar el refuerzo positivo como un objetivo y el refuerzo negativo como recordatorio. Por ejemplo, un empleado puede ser inspirado por un refuerzo positivo porque trae la meta deseada de ganancia financiera. El refuerzo negativo se vuelve efectivo cuando se recuerda al empleado la actividad negativa que se eliminó para producir el resultado positivo. Por ejemplo, si el rendimiento de seguridad comienza a disminuir, entonces recordar a los empleados las reuniones de seguridad diarias no deseadas a veces puede ser suficiente para mejorar el rendimiento.