¿La motivación de los empleados impactará en la organización y el rendimiento?

Según el estudio realizado en 1997 por la Universidad de Wisconsin, el setenta y cinco por ciento de la contratación de empleados consiste en reemplazar a los empleados que han dejado sus puestos de trabajo. El Dr. Jac Fitz-enz, reconocido como el creador del análisis estratégico del capital humano, estima que la compañía promedio pierde $ 1 millón por cada 10 empleados gerenciales y profesionales que abandonan la organización. Los empleados desmotivados o desconectados son los más propensos a abandonar voluntariamente una empresa.

Gastos

El costo de reemplazar a los empleados clave y su posible efecto negativo en la ventaja competitiva de una empresa ha convertido la retención de empleados en una preocupación clave. Tres tipos principales de costos están involucrados con la rotación de empleados. El primero está relacionado con los empleados y consiste en todos los gastos administrativos asociados con la terminación de un empleado y el reclutamiento de un reemplazo, así como la capacitación de los nuevos empleados y el tiempo de demora hasta que el empleado esté en pleno funcionamiento. El segundo costo se relaciona con el negocio o los servicios perdidos cuando un empleado se va, particularmente si ese empleado está involucrado en el desarrollo de negocios, servicio al cliente o marketing. La pérdida de estos empleados puede fácilmente resultar en la pérdida de clientes. El tercer gasto implica el proceso de atraer nuevos clientes y socios comerciales para reemplazar las relaciones perdidas cuando el empleado se fue. El Departamento de Trabajo de los EE. UU. Estima que un tercio del salario anual de un nuevo empleado es el costo de reemplazar a un empleado de bajo nivel que se haya ido y hasta un 300 por ciento para reemplazar a un empleado profesional o directivo.

Motivación de empleados

El artículo de 1943, "Una teoría de la motivación humana" por el Dr. Abraham Maslow abrió el camino para la estrategia moderna de retención de empleados al postular que los humanos están motivados por necesidades no satisfechas. De acuerdo con Maslow, las necesidades físicas básicas, como vivienda, alimentos e ingresos para mantener un estilo de vida, deben satisfacerse antes de que la persona esté motivada para satisfacer necesidades más elevadas, como seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y autoactualización. Un empleado clave ha cumplido con las necesidades físicas, de seguridad y sociales, y está motivado en el trabajo por la autoestima y la autoestima. Satisfacer esas necesidades es el trabajo de la estrategia de retención de empleados.

Estima

Mientras un empleado esté motivado por el deseo de establecer una buena reputación como trabajador o gerente, continúa creciendo y produciendo más y mejor. Una vez que se ha logrado ese objetivo, la auto-actualización es el próximo objetivo. Si la compañía no logra ayudarlo en su búsqueda de estima al no proporcionar capacitación para el desarrollo de habilidades y trabajo desafiante, el empleado buscará oportunidades para satisfacer su motivación en otros lugares. Si una compañía no muestra que valora las contribuciones de sus empleados al ayudarlos a desarrollar sus habilidades, envía un mensaje de motivación para matar que trabajar para la compañía es un trabajo sin futuro, por lo que el empleado primero se desconecta mentalmente y luego físicamente. . Los empleados mentalmente desconectados cometen errores, causan retrasos y brindan un servicio deficiente al cliente: problemas costosos para la empresa.

Auto-actualización

Después de desarrollar habilidades y una buena reputación, el empleado espera recibir mayores responsabilidades, más autoridad, una promoción u otro reconocimiento y más dinero. Sin embargo, el dinero no es el único factor motivador. Marshall Goldsmith, en un artículo para Harvard Business Review, afirma que "Además de la compensación, las personas deben participar en la toma de decisiones. Esto no solo ayuda a retener talentos clave, sino que también es una excelente manera de generar ideas para mejoras organizativas. . " Incluso los altos ejecutivos están motivados por las oportunidades de proyectos y el reconocimiento público de sus logros. Esta es la razón por la que muchos CEOs dejan que las compañías más pequeñas tomen posiciones en compañías más grandes para oportunidades desafiantes para recolectar más logros.