Cómo escribir evaluaciones basadas en el rendimiento

Cuando no esté seguro de qué discutir durante la reunión de evaluación anual basada en el desempeño de un empleado, use su evaluación escrita del desempeño del empleado para los puntos de discusión. De hecho, todas las reuniones de evaluación deben basarse, en parte, en una evaluación formal. La evaluación de desempeño escrita es una parte importante del archivo de personal del empleado porque justifica futuras acciones de empleo, como promoción, retención o finalización. También se le debe proporcionar una copia al empleado para sus registros personales y para ayudarla a mantener un desempeño laboral sólido.

1.

Obtenga los formularios de su empresa para las evaluaciones de los empleados, además de cualquier política sobre la redacción de evaluaciones de desempeño o la realización de reuniones de evaluación con los empleados que le informen. Si su empresa no tiene un proceso formal de evaluación del desempeño o formularios o políticas para redactar evaluaciones de desempeño, cree un formulario que contenga información pertinente, como el nombre, título o cargo del empleado, el departamento y el período de evaluación.

2.

Revise el archivo de personal del empleado, centrándose en los registros de rendimiento para el período de evaluación. Los ejemplos de registros de rendimiento incluyen informes de productividad o muestras de escritura para empleados con responsabilidades que incluyen la compilación de datos para informes escritos o visuales. Los registros de desempeño también pueden incluir informes de desempeño interinos, elogios de los clientes u otros empleados y autoevaluaciones que el empleado pudo haber completado.

3.

Copie la descripción del trabajo del empleado y cree estándares de desempeño para cada tarea o responsabilidad. Los estándares de desempeño determinan lo que el empleado debe hacer para cumplir o superar las expectativas de desempeño del empleador. Por ejemplo, si el empleado que está evaluando es un asistente ejecutivo cuyas tareas incluyen hacer arreglos de viaje para varios jefes ejecutivos y asistir a las reuniones de la junta, los estándares de rendimiento pueden incluir el mantenimiento de registros de viaje precisos, manejo de logística de vuelos, alojamiento y reuniones de la junta sin errores, y documentar actas de reuniones. Si el asistente realiza estas tareas de manera consistente y sin problemas y es elogiado por su desempeño, sus registros de trabajo deben documentar la eficiencia con la que realiza sus tareas de trabajo. Una evaluación basada en el desempeño en relación con esta parte de las tareas del asistente ejecutivo se basa en gran medida en itinerarios de viaje precisos, mediciones de contención de costos para garantizar que el asistente aproveche los vuelos económicos y el alojamiento y la producción de minutos perfectos que resuman las reuniones de la junta de la empresa.

4.

Definir áreas para evaluar el desempeño del empleado. Usando el mismo ejemplo, las áreas de experiencia funcional incluirían tareas administrativas, competencia con la tecnología e interacción con ejecutivos, colegas y empleados en otros departamentos de los cuales el asistente depende para recibir apoyo. Trate las áreas específicas con una descripción de uno a dos párrafos sobre el desempeño del empleado junto con una calificación numérica. La asignación de una calificación numérica al desempeño del empleado facilita una mejor determinación de si se debe recompensar al empleado con un salario o un aumento salarial.

5.

Cree una evaluación completa al evaluar las competencias básicas del empleado. La comunicación, las habilidades de resolución de conflictos, la gestión del tiempo y las habilidades de organización son necesarias para que los empleados realicen sus tareas laborales. Sin embargo, debido a que esta es una evaluación basada en el desempeño, mantenga el enfoque principal en el desempeño real del trabajo. Resuma la evaluación con uno o dos párrafos sobre dónde se destaca la empleada y las áreas en las que podría mejorar. Además, sugiera objetivos de desempeño para el próximo período de evaluación.

Advertencia

• Use criterios consistentes basados ​​en el desempeño para evaluar el trabajo de todos sus empleados para evitar ser acusado de prácticas laborales injustas. Por ejemplo, si utiliza los registros de rendimiento y asistencia para evaluar a los empleados durante un período de evaluación de 12 meses, realice el mismo tipo de evaluación para todos sus empleados y programe reuniones de evaluación de desempeño de manera oportuna. Las evaluaciones basadas en el desempeño a menudo son subjetivas; sin embargo, la creación de un marco para escribir evaluaciones basadas en los mismos criterios para todos sus empleados le da objetividad al proceso.