Cómo explicar la calidad del trabajo en una revisión de desempeño

Saber cómo explicar la calidad del trabajo en una revisión de desempeño es especialmente difícil, ya que quiere ayudar a sus empleados a mejorar sin estresarse ni ponerse a la defensiva. A menos que todo sea perfecto y no haya espacio para mejorar, debe proporcionar críticas constructivas y su empleado debe escuchar. Planear su revisión con cuidado y ser selectivo en la forma en que se expresa, puede mejorar el rendimiento y fortalecer la relación de trabajo.

Construyendo su revisión de rendimiento

Prepare una lista de fortalezas y debilidades, incluyendo ejemplos, si es necesario, y estrategias para el crecimiento para discutir con su empleado. Priorice sus preocupaciones para que los problemas más importantes se puedan resolver primero. Comenzar con las fortalezas de sus empleados les ayuda a relajarse y a estar más abiertos a comentarios sobre áreas más débiles. Además, les ayuda a centrarse en lo que te gusta y les permite continuar desarrollando esas habilidades.

Organiza las áreas de debilidad en temas. Por ejemplo, su empleado puede tener problemas con el servicio al cliente. En lugar de discutir las llamadas telefónicas, las devoluciones y el seguimiento por separado, agrúpelas en "servicio al cliente". Algunas áreas temáticas de mejora son más fáciles de absorber que una larga lista de problemas específicos.

Obtener comentarios y responder

Pídale a su empleado que comente sobre áreas de preocupación. Pídales que discutan qué es lo que más disfrutan de esas tareas y dónde luchan. Este enfoque establece un diálogo que puede utilizar para trabajar juntos y ayudarlos a mejorar su desempeño. Por ejemplo, si reconocen evitar las llamadas telefónicas de seguimiento, use la discusión para averiguar por qué y luego trabaje con ellos para planear una mejor respuesta.

Responda a los comentarios de su empleado para demostrar que los ha escuchado y comprendido. De lo contrario, existe el riesgo de que se sientan ignorados. Si necesita volver a visitar un área de fricción, mantenga la conversación constructiva y proactiva para reducir su actitud defensiva. Enfóquese en mejorar su desempeño utilizando sus debilidades como oportunidades de aprendizaje.

Por ejemplo, si no está satisfecho con la forma en que configuran las pantallas, ofrezca dedicar unos minutos después de las horas explicando su enfoque o sugiera un seminario sobre comercialización. Es importante ser específico.

Proporcionar comentarios constructivos

Enfatice el desempeño laboral de su empleado en relación con sus metas personales. Ayudarlos a reconocer la conexión entre las habilidades que están aprendiendo y sus objetivos los motivará a abordar áreas de debilidad.

Por ejemplo, un empleado que quiere dedicarse a la comercialización, pero tiene habilidades organizativas débiles, podría no darse cuenta del efecto que tiene su presentación desorganizada. Demuéstreles que los clientes a menudo perciben la desorganización como un aficionado, lo que resulta en una presentación de imagen deficiente y un efecto de marketing negativo.

Terminar un empleado

Concéntrese en una mala adaptación o en su incapacidad para brindar capacitación suficiente si tiene que despedir al empleado. Enfatice los aspectos positivos de su desempeño y sugiera trabajos que puedan ser más adecuados para sus habilidades o capacitación adicional de la que puedan beneficiarse. Mantener la conversación proactiva cuando la revisión se convierte en una entrevista de salida reduce la actitud defensiva y puede ayudar a su empleado a encontrar una posición más satisfactoria.