Las teorías de la motivación de Herzberg y Taylor

Frederick Herzberg (1923 a 2000) y Frederick Winslow Taylor (1856 a 1915) fueron figuras destacadas que presentaron diferentes teorías motivacionales en los negocios. Ambos tuvieron un gran impacto en la forma en que se llevan a cabo los negocios hasta el día de hoy, pero sus teorías no podrían haber sido más diferentes y más opuestas entre sí. Taylor, un ingeniero de oficio, desarrolló la noción de gestión científica en los negocios a principios del siglo XX. Llamó al trabajador promedio "estúpido" y dijo, en pocas palabras, que los trabajadores deberían hacer exactamente lo que se les dice que hagan, incluso si eso significa "cooperación forzada".

En contraste, Herzberg expuso sus teorías sobre la administración, y específicamente sobre el trabajador común, en 1959. Creía que los trabajadores estaban motivados por otra cosa que no fuera el dinero. Argumentó contra la teoría del dinero de Taylor como una teoría motivadora. Herzberg dijo que los trabajadores y empleados estaban motivados por cosas como logros, elogios, responsabilidad y progreso. Herzberg argumentó que para obtener lo mejor de los trabajadores, los empleadores y los dueños de negocios habrían de atender estos otros factores intrínsecos y motivadores.

¿Cuál es la teoría de la motivación de Taylor?

La teoría de Taylor fue en realidad la primera de muchas teorías motivacionales en los negocios. La teoría de Taylor, también llamada Gestión Científica, también podría llamarse el dinero como teoría motivadora . Fue una de las primeras teorías de motivación en el lugar de trabajo, señala EPM: Expert Product Management. El sitio web, que proporciona información sobre negocios, en particular sobre la gestión de programas, explica con más detalle:

"Taylor's Scientific Management intenta encontrar la forma más eficiente de realizar cualquier trabajo. Creía que había leyes universales que regían la eficiencia y que estas leyes eran independientes del juicio humano. El objetivo de Scientific Management era encontrar" una mejor manera "de haciendo las cosas lo más eficientemente posible ".

Para Taylor, los trabajadores eran poco más que engranajes en la poderosa máquina industrial, para ser utilizados según sea necesario, para aumentar la eficiencia, la producción y las ganancias. Taylor destacó el dinero como motivación en el trabajo. De hecho, los trabajadores estaban motivados solo por el dinero, dijo Taylor. Es por eso que a su teoría se la suele llamar el dinero como una teoría motivadora . Por sus esfuerzos, Taylor ha sido elogiado por los expertos en administración como el primer asesor de administración verdadero y, posiblemente, el más influyente hasta la fecha. De hecho, el respetado gurú de los negocios Peter F. Drucker describió a Taylor como:

... el primer hombre en la historia registrada que consideró que el trabajo merecía una observación y un estudio sistemáticos. Sobre la "gestión científica" de Taylor descansa, sobre todo, la tremenda oleada de afluencia en los últimos setenta y cinco años, que ha elevado a las masas trabajadoras en los países desarrollados muy por encima de cualquier nivel registrado anteriormente, incluso para los más necesitados. Taylor, aunque el Isaac Newton (o quizás Arquímedes) de la ciencia del trabajo, sin embargo, solo estableció los primeros cimientos. No se les ha agregado mucho desde entonces, aunque (Taylor) ha estado muerta durante 60 años. "

Esta teoría enfatizó el enfoque científico, pero Taylor no valoró las necesidades humanas de los trabajadores. Taylor dijo lo mismo en sus escritos, como esta cita reveladora de su trabajo más importante, "Principals of Scientific Management", publicado en 1911, justo cuatro años antes de la muerte de Taylor:

"En nuestro esquema, no pedimos la iniciativa de nuestros hombres. No queremos ninguna iniciativa. Lo único que queremos de ellos es obedecer las órdenes que les damos, hacer lo que decimos y hacerlo rápido".

Para Taylor, solo había una forma correcta de hacer cada trabajo, y los trabajadores tendrían que estar motivados para hacer su trabajo exactamente como lo describió la gerencia, ya sea por coacción (como la amenaza de despido) o con dinero. Como EPM describió con más detalle la teoría de Taylor sobre la gestión científica:

• Los trabajadores no suelen disfrutar del trabajo. Debido a esto, necesitan ser monitoreados y controlados de cerca. Esencialmente, Taylor creía que los empleados tenían una tendencia natural a aflojarse cada vez que podían. Llamó a este soldado natural.
• Para ayudar con esto, los gerentes deben desglosar el trabajo de cada empleado en tareas más manejables y de tamaño reducido.
• Se debe dar capacitación para que todos los empleados realicen estas tareas de manera estándar.
• Los trabajadores deben recibir un pago en función de la cantidad que producen, un proceso denominado tarifa por pieza.
• Esto creará una situación de ganar-ganar. Se incentiva a los trabajadores a trabajar duro para ganar más, la producción de las empresas es lo más eficiente posible y se maximizan las ganancias.

¿Por qué los empleados están motivados por el dinero?

La teoría de Taylor, como se señaló, sostiene que los trabajadores están motivados por el dinero, y solo por el dinero, mientras que los empleadores quieren bajos costos laborales. Como él también dijo en "Principales".

"Lo que los trabajadores quieren de los empleadores más allá de cualquier otra cosa es un salario más alto: lo que los empleadores quieren de los trabajadores, sobre todo, son los bajos costos laborales en la fabricación".

Los dos factores que compiten entre sí, salarios más altos y costos laborales más bajos, no son incompatibles, argumentó Taylor. La clave es lograr que los trabajadores trabajen de manera más eficiente, es decir, que completen sus tareas asignadas de manera correcta, coherente, la misma cada vez, y en el menor tiempo posible. La teoría de Taylor nunca explicó por qué sentía que los trabajadores están motivados por el dinero. Pero otros expertos ciertamente han intervenido en el tema.

El Instituto Nacional de Investigación Empresarial, por ejemplo, dice que algunos trabajadores están motivados por el dinero, mientras que otros están motivados por otros factores. "Los estudios de investigación a veces tienen resultados contradictorios. La razón tiene que ver con la complejidad del comportamiento humano", dice el instituto. Esto es lógico: no puedes pintar a todos los humanos, y por ende, a todos los trabajadores, con el mismo pincel. Diferentes trabajadores están motivados por diferentes cosas, algunos por dinero, otros por elogios y trabajo significativo. Por lo tanto, no puede simplemente afirmar que todos los empleados están motivados únicamente por el dinero, dice el NBRI.

¿La mayor paga aumenta la productividad?

Los hallazgos también se mezclan en cuanto a si un salario más alto aumenta la productividad, pero la mayoría de las investigaciones indican que sí. El Departamento de Comercio de los Estados Unidos, en un informe de 2015, señaló:

"En última instancia, las empresas crean un ciclo virtuoso, pagando salarios y beneficios más altos que, a su vez, aumentan la lealtad y la productividad, aumentan los ingresos y compensan los mayores costos de compensación ... Por lo tanto, los empleadores a menudo pueden adaptarse a salarios más altos sin reducciones significativas en el empleo o las ganancias ".

Y con su lengua en la mejilla, pero haciendo un punto serio, la Escuela de Negocios de Harvard afirma que la famosa frase de la película "Jerry Maguire" - "¡Muéstrame el dinero!" - Es cierto para motivar a los trabajadores, pero solo hasta cierto punto. En un estudio realizado por la facultad de la Escuela de Negocios de Harvard, los investigadores encontraron que pagar más solo daba como resultado una mayor productividad cuando el pago adicional se presentaba como un regalo, sin condiciones.

En un artículo separado, Harvard Business Review señaló que Amazon, que recientemente aumentó el salario mínimo que paga a los trabajadores a $ 15, bien podría beneficiarse debido a sus trabajadores que pagan más. Los salarios más altos ayudan a los empleadores a atraer y retener empleados bien calificados, dice HBR, agregando que los salarios más altos también atraen a un grupo de solicitantes más grande para comenzar.

¿Qué es la teoría de la motivación e higiene de Herzberg y la teoría del factor dual?

Herzberg, como se señaló, dijo que el dinero no es un factor motivador para los trabajadores. Desarrolló lo que se refiere a su teoría de motivación-higiene o teoría de factor dual. Explicó en su libro de 1966, "El trabajo y la naturaleza del hombre", cómo llegó a su teoría y qué significa:

"Se entrevistó a doscientos ingenieros y contadores, que representaban una sección transversal de la industria de Pittsburg. Se les preguntó acerca de los eventos que habían experimentado en el trabajo que habían resultado en una mejora marcada en la satisfacción de su trabajo o en una reducción marcada de Satisfacción laboral."

Herzberg dijo que su estudio encontró que otros factores además del dinero son los mejores motivadores para los trabajadores. Argumentó que cosas como el logro, el elogio, la responsabilidad, el trabajo significativo y el progreso son los verdaderos factores motivadores. En contraste, Herzberg clasificó las cosas como el dinero, los beneficios y el seguro como factores de "higiene": elementos que son necesarios para emplear trabajadores pero que no conducen a la satisfacción.

La palabra "higiene" proviene de la noción de mantenimiento básico, cosas que debe tener o hacer para mantenerse, pero que no son factores motivadores. No estás motivado por lavarte los dientes todos los días, por ejemplo. Pero, si no lo hace, es probable que experimente dolor y muchas visitas costosas al dentista. De la misma manera, los factores de higiene en los negocios no motivan a los empleados, pero su ausencia podría llevar a la insatisfacción, agregó Herzberg.

¿Cuáles son los diferentes tipos de teorías motivacionales?

Hay varias otras teorías motivacionales en los negocios, o al menos teorías motivacionales que se han aplicado a los negocios. Digital Learning Library, un sitio web que publica contenido científico y académico, señala que hay varias teorías motivacionales, las más importantes de las cuales son:

La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow: esta teoría, publicada en 1946, agrupa las necesidades en cinco categorías básicas. Maslow ordenó estas necesidades en su jerarquía, comenzando con las necesidades psicológicas básicas y continuando a través de la seguridad, la pertenencia y el amor, la estima y la autorrealización. En su teoría, la necesidad insatisfecha más baja se convierte en la necesidad dominante o más poderosa y significativa. La necesidad más dominante motiva a un individuo a actuar para cumplirlo. El individuo está motivado para buscar la satisfacción de necesidades más altas cuando se satisfacen necesidades más bajas.

Si esto suena familiar, es porque Herzberg basó al menos parte de su teoría en la jerarquía de Maslow, particularmente en la idea de que, en el punto más alto, los trabajadores están motivados para perseguir la autoactualización, a través de promociones, trabajos significativos y desafiantes, y elogios.

La teoría ERG de Clayton P. Alderfer: Alderfer dijo que hay tres pasos o clases de necesidades: existencia, relación y crecimiento _._ Alderfer estuvo de acuerdo con Maslow en que las necesidades insatisfechas motivan a las personas. También estuvo de acuerdo en que las personas generalmente ascienden en la jerarquía para satisfacer sus necesidades. Sin embargo, Alderfer también dijo que a medida que se satisfacen las necesidades de orden superior, se vuelven más importantes y que, en algunas circunstancias, los individuos podrían estar motivados para volver a una necesidad más baja.

La teoría del refuerzo de BF Skinner: la teoría del refuerzo, basada en la teoría del condicionamiento operante de Skinner, dice que el comportamiento puede formarse por su consecuencia. Por ejemplo, dice Smithsonianmag.com, Skinner enseñó (o motivó) a las palomas a jugar ping-pong y ratas a mover palancas a través del refuerzo, u ofrecerles pequeñas recompensas a las palomas y ratas por realizar cada incremento de una tarea determinada. Skinner publicó sus hallazgos en dos de sus principales trabajos, "Ciencia y comportamiento humano" (1953) y "Horarios de refuerzo" (1957).

Teoría de la expectativa de Victor Vroom: esta teoría hace hincapié en el proceso y en el contenido de la motivación, e integra las teorías de las necesidades, la equidad y el refuerzo. Vroom, al publicar su teoría en 1964, tuvo como objetivo explicar que las personas eligen entre la amplia selección de acciones disponibles. Vroom definió la motivación como "un proceso que gobierna nuestras elecciones entre formas alternativas de comportamiento voluntario", dice Digital Learning Library. El fundamento básico de esta teoría es que la motivación se deriva de la creencia de que las decisiones tendrán los resultados deseados.

Por lo tanto, la teoría de Herzberg y la teoría de Taylor se reducen a dos preguntas básicas: los trabajadores están motivados por el dinero en el sentido de que Taylor destacó el dinero como la motivación en los negocios o por la autorrealización, como a través de los elogios, el trabajo significativo, etc. ¿Deberían simplemente recibir un conjunto específico de tareas y esperar que las realicen de forma rutinaria una y otra vez sin preguntas o desviaciones, o se les debe permitir la autonomía para crear, encontrar significado en su trabajo y lograr la autoactualización?

Aunque la teoría de Herzberg y la teoría de Taylor se publicaron hace décadas, Herzberg en 1959 y Taylor en 1911, los teóricos y los consultores de administración continúan debatiendo el tema, en cuanto a qué método motiva mejor a los trabajadores: si los trabajadores deben tener la capacidad de crear lo que crean adecuado o ser instruido para hacer su trabajo exactamente como se le indicó, no tiene una respuesta fácil.