Tipos de sistemas de evaluación de empleados

Los sistemas de evaluación de empleados ayudan a los gerentes a evaluar el desempeño laboral de los empleados y desarrollar un sistema justo de aumentos de pago y promociones. Las evaluaciones a su vez pueden ayudar a los miembros del personal a mejorar el rendimiento y ayudar a las empresas a diseñar o reorganizar las funciones de trabajo para que se ajusten mejor al puesto o al empleado. Además, las evaluaciones de los empleados pueden revelar prácticas comerciales obsoletas o ineficientes. Los sistemas efectivos de evaluación de empleados incorporan metas para ayudar a mejorar al empleador y al empleado, a través de la aplicación de comentarios y capacitación apropiados y oportunos.

Evaluación de desempeño centrada en rasgos

El sistema centrado en los rasgos se centra en atributos como la utilidad, la fiabilidad y la puntualidad. Los supervisores califican a los empleados indicando rasgos específicos que exhibe cada empleado. La mayoría de los sistemas enfocados en rasgos utilizan una lista de verificación simple con calificaciones de excelente, satisfactoria o que necesita mejoras, u opciones similares. Este sistema es tradicionalmente popular entre los departamentos de servicio al cliente.

Sin embargo, estos tipos de evaluaciones están sujetos al sesgo personal del supervisor, y la mayoría de los empleados terminan con calificaciones satisfactorias, lo que limita la confiabilidad y precisión de este sistema.

Evaluación del desempeño centrada en el comportamiento

El sistema de calificación de comportamiento anclado (BARS) juzga las acciones de sus empleados utilizando una escala de calificación para medir comportamientos específicos. Se utilizan cuatro escalas de calificación en las evaluaciones centradas en el comportamiento: escalas de calificación gráficas, escalas de calificación ancladas en el comportamiento, escalas de elección forzada y escalas de estándares mixtas.

La calificación gráfica juzga los comportamientos en una escala variable de "excelente" a "pobre"; los resultados promedio de los empleados deben agruparse en el medio, con los empleados pobres cerca de la parte inferior y los empleados excepcionales cerca de la parte superior.

Escalas ancladas conductualmente

Las escalas ancladas conductualmente se basan en evaluadores muy específicos para calificar las acciones de los empleados como aprobadas o no. Por ejemplo, "¿Contesta el empleado el teléfono con el saludo correcto?" o "¿Verifica toda la información del cliente en el orden correcto?"

Escala de elección forzada

La escala de elección forzada enumera clasificaciones de desempeño tales como "pobre", "necesita mejoras", "promedio", "por encima del promedio" o "excelente", sin otras opciones; una escala de estándares mixtos es una escala de elección forzada con espacio para comentarios del administrador.

Método no estructurado

Muchas evaluaciones de desempeño anteriores se basaron en las cualidades personales de los empleados según lo informado por un supervisor. El método no estructurado se basa directamente en la opinión subjetiva superior sin una escala de calificación objetiva. Una evaluación no estructurada podría ser simplemente una declaración o descripción de un gerente a una pregunta como, ¿Cómo es Jane?

El método no estructurado no es confiable porque depende de la química de la personalidad, dice la Comunidad para la Gestión de Recursos Humanos (CHRM).

Método de clasificación recta

El método de clasificación directa compara a los empleados entre sí, clasificándolos de mejor a peor. Si bien a menudo es fácil señalar el desempeño superior e inferior, aquellos en el medio pueden ser más difíciles de poner en orden. Un ejemplo de clasificación directa sería un centro de servicio al cliente que otorga puntos por boletos de servicio completados. Los empleadores a menudo publican filas de forma anónima por número de empleado.

Aunque los criterios de clasificación son específicos, también son subjetivos debido a los comentarios del cliente, donde la finalización del boleto no siempre estaría en manos del empleado. Esta subjetividad, dice CHRM, hace que la clasificación directa no sea confiable como una herramienta para evaluar empleados específicos.

Método de comparación pareada

El método de comparación pareada compara a cada empleado con cada otro empleado en un grupo. Según CHRM, la comparación pareada se considera más confiable, ya que se basa en un método sistemático de comparación y evaluación. Las comparaciones pareadas funcionan mejor en situaciones en las que solo se promoverá a un empleado; Cada uno se compara y clasifica en comparación con los demás según diversos factores hasta que uno se destaca.

Clasificación y lista de verificación

El método de calificación usa calificaciones de letras A a F estándar en diferentes categorías para calificar a cada empleado, mientras que el método de la lista de verificación se basa en una lista de preguntas de sí o no, tales como: ¿Es el empleado útil para sus compañeros? En cada uno de estos tipos de evaluación, los estándares específicos se establecen de antemano y se definen como categorías para evaluar.

Gestión por objetivo

Los métodos de evaluación modernos intentan eliminar algo de la subjetividad y el sesgo inherentes a los métodos tradicionales. Las evaluaciones de MBO, o de gestión por objetivo, requieren que el empleado y el supervisor acuerden un conjunto de objetivos antes de la evaluación. El proceso se basa en el establecimiento de objetivos y la retroalimentación constructiva para tener éxito.

Evaluación psicológica de los empleados

Las evaluaciones psicológicas evalúan la capacidad intelectual del empleado, la estabilidad emocional, las habilidades analíticas y otros rasgos psicológicos mediante procesos de evaluación psicológica objetiva. Estas evaluaciones son útiles para preparar y desarrollar métodos de capacitación y para ubicar a los empleados en los equipos apropiados.

Retroalimentación de 360 ​​grados

La retroalimentación de 360 ​​grados requiere que el empleador encueste a los compañeros de trabajo, supervisores, subordinados e incluso a los clientes sobre las acciones de cada empleado. Los múltiples canales de retroalimentación ofrecen perspectivas objetivas de rasgos y acciones de comportamiento. "A partir de los comentarios de [360 grados], el trabajador puede establecer metas para el autodesarrollo, lo que mejorará su carrera y beneficiará a la organización", según Terri Linmann, autor de "Comentarios de 360 ​​grados: sopesar los pros y los contras". . "