Cómo involucrar a los empleados en la realización de cambios

Cambiar las iniciativas puede ser difícil para los empleados, especialmente si se han sentido cómodos con el status quo. Los cambios en la estrategia de marketing y ventas, la estructura de gestión, las tecnologías del lugar de trabajo u otras áreas pueden alterar drásticamente un negocio. Los cambios fundamentales en la operación podrían redefinir las responsabilidades de los empleados, obligándolos a adquirir nuevas habilidades para seguir siendo productivos. Agregue a eso el estrés psicológico de un gran cambio: los trabajadores pueden temer que la iniciativa comprometa la integridad financiera de la empresa o ponga en peligro su posición competitiva. Por todas estas razones, es vital inspirar a los empleados a trabajar por el cambio y no en contra de él.

1.

Explica las razones detrás del impulso para el cambio. La razón principal por la que fracasan las iniciativas de cambio es una desconexión entre los puntos de vista de la gerencia y los empleados, de acuerdo con Harvard Business Review on Change. Indique en detalle por qué es necesario el cambio, qué beneficios se esperan, qué riesgos conlleva el cambio y cualquier otra característica relevante del plan.

2.

Pida la opinión del empleado. La obtención de puntos de vista con experiencia de varios niveles dentro de su organización lo ayuda a planificar con eficacia. Por ejemplo, las consecuencias prácticas que son inmediatamente evidentes para los empleados en el campo pueden no ocurrirle a la gerencia.

3.

Proporcionar incentivos para motivar a los empleados a trabajar por el cambio. Por ejemplo, ofrezca planes de participación en los beneficios que dependen del éxito de la iniciativa u ofrezca bonos a los empleados más proactivos. Los incentivos aumentan la participación de los empleados y elevan la moral.

4.

Delegar responsabilidades para que los empleados se sientan capacitados. El poder de distribución le da a todos una participación en el éxito de una iniciativa de cambio. De lo contrario, los empleados podrían sentirse arrastrados e indefensos, lo que podría disminuir la moral de los trabajadores y poner en peligro la iniciativa.

5.

Proporcionar apoyo adicional para los empleados que tienen una transición difícil. Por ejemplo, un cambio en la estructura organizativa podría eliminar algunos de los roles familiares, obligándolos a asumir responsabilidades que aún no pueden manejar. Ayúdelos a adaptarse a sus nuevas funciones brindándoles la capacitación adicional que requieran y brindándoles orientación durante la transición.

Propina

• Espere que algunos empleados se resistan al cambio a pesar de sus mejores esfuerzos para traerlos a bordo. Una solución efectiva es juntar a los empleados con dificultades con mentores que puedan brindar un apoyo cercano y personalizado durante la transición.