Cómo despedir a los empleados después de presentar una reclamación ante la EEOC

En la mayoría de los casos, despedir a un empleado no es ilegal. El despido de un empleado porque presentó una reclamación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos constituye una represalia del empleador, que es ilegal. En los resúmenes de orientación técnica de la EEOC para empleadores, la agencia federal establece claramente que las represalias son ilegales porque los empleados tienen derecho a presentar una queja basada en sus derechos civiles y las protecciones que ofrece el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y otras leyes federales que rigen la justicia. prácticas de empleo. Sin embargo, la terminación de un empleado que se produce después de que el empleado haya presentado una queja ante la EEOC debe ser por razones no relacionadas con la presentación de la EEOC, y es responsabilidad del empleador asegurarse de que no haya una relación causal entre la presentación de la EEOC y la terminación del empleado.

1.

Determine la razón por la cual debe despedir al empleado. Si la terminación está directamente relacionada con la reclamación del empleado presentada ante la EEOC, esto causará problemas a su empresa porque las represalias de la EEOC prohíben específicamente las represalias del empleador. Investigue las regulaciones de la EEOC que rigen las prácticas justas de empleo y aprenda qué tipos de acciones del empleador constituyen represalias del empleador.

2.

Obtenga los materiales y la documentación del archivo del personal del empleado que respalden su decisión de despedirla. Reúna registros de asistencia, evaluaciones de desempeño, retroalimentación del supervisor y registros de producción para justificar una terminación basada en un desempeño deficiente o una violación de las políticas del lugar de trabajo. Haga una fotocopia de las políticas del lugar de trabajo en las que desea confiar para la terminación. Asegúrese de que el archivo del empleado contenga un acuse de recibo firmado de las políticas que planea usar.

3.

Discuta la terminación con el supervisor o gerente del empleado. El proceso que EEOC generalmente utiliza implica enviar un aviso de la reclamación al departamento de recursos humanos, no al supervisor o gerente. Es posible que el supervisor o gerente ni siquiera sepa que el empleado presentó una reclamación de la EEOC, lo que puede agregar a su argumento de que la terminación no es un acto de represalia. Un supervisor que desconoce el reclamo de la EEOC puede tener una base justificable y bien documentada para despedir al empleado que no esté relacionado con el reclamo.

4.

Comuníquese con el asesor legal de su compañía para discutir sus razones para despedir al empleado. Proporcionarle copias de toda la documentación que pretende utilizar y articular los motivos por los que desea despedir al empleado. Es mejor ser proactivo para evaluar la responsabilidad potencial relacionada con las represalias del empleador antes de la reunión de terminación en lugar de justificar sus razones después de la terminación.

5.

Programe una reunión con el empleado durante el último día de la semana laboral y haga que el supervisor o gerente del empleado esté presente en la reunión. No inicie ninguna discusión sobre el reclamo de la EEOC. Sin embargo, si el empleado trata el tema, reitere los motivos de la finalización y proporcione al empleado copias de la documentación en la que se basó para tomar su decisión.

Advertencia

• Cada vez que despide a un empleado después de presentar una reclamación ante la EEOC, corre el riesgo de ser acusado de represalias. Mantenga informado al asesor legal de su compañía durante cada paso del proceso, proporcione copias de la documentación que respalde su decisión de despedir al empleado y comuníquese con su abogado para cualquier pregunta relacionada con la terminación del empleado.