Una guía para desarrollar un sistema de gestión de desempeño basado en competencias

Los sistemas de gestión de competencias permiten a los empleadores evaluar el desempeño de los empleados. El uso de estos sistemas permite a los gerentes y supervisores identificar las brechas, implementar la capacitación correctiva, reclutar personal y compensar adecuadamente a los empleados actuales. El desarrollo de sistemas de gestión de desempeño basados ​​en competencias generalmente implica la creación de modelos de competencia integrales para todos los trabajos y la evaluación de los empleados en relación con esos modelos durante las revisiones anuales de desempeño. Los empleadores pueden usar estos sistemas para todo el personal o restringir su uso solo para empleados asalariados. Al identificar las competencias básicas que se alinean con la misión, la visión y los objetivos de la empresa, la administración puede calificar a los empleados de manera consistente y justa que contribuyen a la línea de fondo. Las organizaciones exitosas también alientan a los empleados a establecer objetivos personalizados que les permitan desarrollar sus habilidades mientras apoyan los objetivos de la empresa.

Ventajas

La incorporación de competencias en las actividades de gestión del rendimiento demuestra que las empresas conectan los logros con la compensación, alinean el trabajo de los empleados con las metas y objetivos estratégicos y refuerzan el comportamiento que conduce a la excelencia. Además de las métricas de negocios tradicionales, como los ingresos y las ventas, los empleadores que usan sistemas de administración de desempeño basados ​​en competencias pueden cuantificar y calificar el trabajo realizado por los empleados. Por ejemplo, al utilizar evaluaciones exhaustivas, como las revisiones de 360 ​​grados, los empleadores recopilan datos extensos sobre el trabajo de un empleado. Esto también les permite a los ejecutivos de la compañía administrar más eficazmente los recursos y designar individuos para que asuman posiciones de liderazgo.

Desafíos

Definir las habilidades y el comportamiento necesarios para completar una tarea con éxito requiere tiempo, esfuerzo y coordinación entre múltiples fuentes. Obtener un acuerdo sobre la relevancia de una competencia en particular, como la visión para los negocios, la comunicación o la gestión de equipos, puede requerir numerosas reuniones y discusiones para obtener el consenso entre los ejecutivos de varias empresas. Definir el proceso para evaluar a los individuos con respecto al modelo también puede llevar tiempo. Además, la realización de revisiones de rendimiento basadas en la competencia suele llevar mucho tiempo.

Alineación

Las compañías exitosas alinean las competencias definidas en el sistema de gestión del desempeño con los objetivos estratégicos de la compañía. Por ejemplo, las empresas que desean mejorar la satisfacción y la lealtad del cliente pueden requerir la competencia de los empleados en competencias de eficacia personal, como la comunicación, la influencia y la integridad. Estas habilidades implican hablar, escribir y escuchar con eficacia a compañeros de trabajo, socios y clientes. La vinculación formal del desarrollo de los empleados con los sistemas de gestión del desempeño garantiza que la transferencia de conocimientos, la planificación de la sucesión y las necesidades de capacitación de los empleados se cumplan como parte de las operaciones diarias en lugar de las medidas correctivas que se toman solo cuando ocurren problemas. Las actividades de desarrollo profesional contribuyen a mejorar la moral y la retención de los empleados. Esto también tiende a reducir el ausentismo.

Implementación

La implementación de un sistema de gestión del desempeño basado en la competencia generalmente comienza con el análisis del entorno empresarial y la lista de los roles de trabajo necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos. Al identificar las habilidades y el comportamiento necesarios para realizar estos trabajos, los profesionales de recursos humanos efectivos desarrollan modelos de competencia. Publican estos modelos en las páginas de la intranet, distribuyen boletines informativos y organizan talleres para explicar cómo los empleados pueden utilizar estos marcos para el desarrollo profesional. Luego, los empleados crean sus planes de desarrollo alineados con la misión de la empresa. Cuando los gerentes realizan revisiones de desempeño e ingresan datos en el sistema de administración de desempeño, pueden evaluar a cada empleado de manera justa y consistente. Muchos sistemas también permiten que los empleados realicen una autoevaluación.