Evaluación del desempeño de los empleados

La gestión del desempeño de los empleados es una función importante de los gerentes. Las evaluaciones de desempeño de los empleados están diseñadas para documentar las expectativas de desempeño individual y organizacional, y proporcionan un proceso mediante el cual los empleados pueden ser recompensados ​​por sus contribuciones positivas a la organización. Para administrar evaluaciones de desempeño efectivas, los gerentes y empleados necesitan identificar los objetivos de la organización que se deben cumplir y establecer objetivos específicos para lograr estos objetivos. Las evaluaciones de desempeño también brindan comunicación al empleado con respecto al desempeño laboral y la identificación de oportunidades de desarrollo.

Establecer estándares de rendimiento

El establecimiento de estándares de desempeño y la comunicación de estos estándares a los empleados puede evitar cualquier malentendido de las expectativas en el futuro. Deben estar claramente definidos y enfocados en los resultados. Algunas compañías pueden usar estándares tales como calidad, cantidad, puntualidad y rendimiento de la inversión (rentabilidad). Las competencias de desempeño, como el conocimiento, las habilidades y las habilidades, también se pueden incluir en la evaluación, así como algunos comportamientos, como el trabajo en equipo y la flexibilidad. Los estándares deben estar por escrito, claramente definidos para el empleado y aplicados de manera consistente en toda la empresa.

Determinar las medidas apropiadas

Se deben determinar las medidas apropiadas para los estándares. Es importante que las mediciones deben ser objetivas, basadas en datos en lugar de interpretaciones o percepciones. Por ejemplo, si se mide la seguridad, el número de accidentes sería una medida válida. Si se mide el ausentismo, la cantidad de días ausentes es objetiva, ya que los números se consideran medidas válidas. Si la reducción de errores del 25 por ciento en documentos tipográficos es un estándar, determinar el número de errores tipográficos sería una medida objetiva.

Solicitar comentarios

Solicite comentarios de los tasadores que estén familiarizados con el trabajo del empleado. Asegúrese de que la retroalimentación es relativa al trabajo. Por ejemplo, si se solicitan comentarios sobre las habilidades de una recepcionista para contestar el teléfono de un departamento, las críticas sobre las habilidades de presentación de la recepcionista no serían apropiadas si eso no es parte de la descripción del trabajo. La obtención de comentarios de varias personas familiarizadas con el trabajo del empleado es útil para proporcionar comentarios justos y consistentes sobre el desempeño del empleado.

Preparar la documentación de tasación

Revise la política de la empresa y prepare la documentación de evaluación en consecuencia. Escribe corto, pero al punto. información y haga que la revise alguien de recursos humanos, el departamento que maneja los negocios de los empleados, con fines legales. Asegúrese de que el lenguaje esté escrito de una manera fácil de entender y que la información se refiera al rendimiento y los comportamientos en lugar de un ataque al personaje. Tenga cuidado de utilizar terminología como "mala actitud" o "actos estúpidos". Estos términos son difíciles de definir y podrían resultar en una respuesta enojada. Las evaluaciones de desempeño no son sesiones de asesoramiento, sino una oportunidad para tener una discusión bidireccional sobre el desempeño y las formas de mejorar en el futuro.

Realización de la reunión de evaluación

Las evaluaciones de desempeño se consideran confidenciales y deben realizarse en un área privada. En algunos casos, los gerentes reservan una sala de conferencias o incluso sacan al empleado a almorzar si es apropiado. Algunas compañías proporcionan al empleado una autoevaluación similar a la que completó el gerente. Independientemente del formato, la reunión debe ser un momento para que los gerentes y empleados discutan y hagan preguntas. Los gerentes deben compartir los aspectos positivos equilibrados con las áreas de mejora. Establecer las metas para el próximo período de evaluación es importante, y el seguimiento para asegurar que se cumplan las metas es igualmente importante.