Eficacia de los procesos de evaluación del desempeño

Muchos empleadores valoran la necesidad de un proceso de evaluación del desempeño para los trabajadores, pero algunos cuestionan la efectividad de esta herramienta de gestión común. El propietario de una pequeña empresa consciente de los costos y la productividad debe evaluar todas las operaciones comerciales para asegurarse de que no está perdiendo el tiempo en actividades ineficaces y que llevan mucho tiempo, y eso incluye evaluaciones de desempeño.

Identificación

Una evaluación de desempeño, también llamada revisión de empleado, es una reunión individual entre el gerente y el empleado durante la cual el empleador da su opinión sobre el trabajo del empleado durante un período de tiempo. El propósito es lograr que el empleado mejore su comportamiento y productividad en el futuro, lo que en concepto debería mejorar la productividad general de la empresa.

Los tipos

Los gerentes utilizan una variedad de métodos diferentes para realizar evaluaciones de desempeño. Un método popular es la evaluación de 360 ​​grados en la que los colegas y clientes del trabajador contribuyen con sus comentarios. El método de evaluación de incidentes críticos evalúa al empleado basándose en algunos incidentes clave. Otro método es la autoevaluación, que le permite al empleado evaluar y calificar a sí mismo.

Eficacia

El estudio en curso del Índice de Capital Humano de Watson Wyatt de 2001 encontró que las compañías que implementaron revisiones de 360 ​​grados, un método popular y aceptado, experimentaron una reducción del valor comercial del 10.6 por ciento después de implementar este proceso de evaluación. Según los consultores de gestión Clint O. Longenecker y Stephen J. Goff, la efectividad de las evaluaciones de desempeño es una cuestión de perspectiva. La efectividad de cada sistema depende de los métodos elegidos por cada organización individual y de las métricas utilizadas para indicar el éxito.

Consideraciones

La efectividad del proceso de evaluación del desempeño depende en parte de la eficacia con la que el gerente lleva a cabo la reunión de revisión. Por ejemplo, si el gerente proporciona una evaluación demasiado negativa del desempeño del empleado sin equilibrar la retroalimentación con comentarios positivos o estímulo, eso podría alienar al empleado o hacer que perciba que el proceso es injusto. La efectividad del proceso de evaluación también puede depender de las personalidades y motivaciones de cada trabajador individual.

Información de expertos

El objetivo final de una evaluación de desempeño es dejar a todas las partes involucradas en una mejor posición de la que tenían antes de la reunión. Una opinión negativa de la evaluación realizada por una sola parte, ya sea por el supervisor o el empleado, podría generar resultados ineficaces. Como dicen Longenecker y Goff, un sistema ideal es el que "es aceptado por los gerentes y subordinados por igual y también satisface las necesidades de los departamentos de recursos humanos".