EEO Ley del Trabajo

La igualdad de oportunidades de empleo, o EEO, se garantiza a los solicitantes y empleados a través de varias leyes federales y estatales. Los empleadores que adoptan prácticas de empleo justas generalmente etiquetan sus anuncios de trabajo como EOE, lo que significa que son empleadores con igualdad de oportunidades. La ley estatal tiende a reflejar las leyes federales que prohíben la discriminación en el lugar de trabajo; Ciertos estados tienen leyes que contienen grupos protegidos adicionales.

Título VII de la Ley de Derechos Civiles.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación por color, origen nacional, raza, religión o sexo; la ley clasifica a las personas que cumplen estos criterios como grupos protegidos. Los empleadores con al menos 15 empleados deben cumplir con las disposiciones del Título VII. Las prácticas de empleo discriminatorias, como negarse a entrevistar a un solicitante por presunción de que el solicitante no nació en los Estados Unidos y negarle a un empleado un aumento salarial por sexo, son ilegales.

Acta de Americanos con Discapacidades

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 brinda igualdad de oportunidades de empleo a las personas con discapacidades al exigir a los empleadores que proporcionen un ajuste razonable para aquellos que lo soliciten. La adaptación puede variar desde la modificación del horario de trabajo de un empleado hasta el suministro de equipo de asistencia para adaptarse a la inmovilidad física de un empleado. Es ilegal discriminar a un solicitante o empleado por una discapacidad real o lo que un empleador percibe como una discapacidad.

Ley Nacional de Relaciones Laborales

Los empleados que eligen participar en una actividad concertada tienen los mismos derechos que los empleados que eligen no participar en una actividad concertada. La actividad concertada ocurre cuando un grupo de empleados actúa colectivamente o busca representación sindical para abordar sus problemas relacionados con el pago, los beneficios o las condiciones laborales. La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 garantiza la igualdad de oportunidades de empleo para los trabajadores en favor del trabajo organizado y aquellos que no lo son. La ley protege los derechos de los empleados y establece las obligaciones y responsabilidades de los empleadores para garantizar la igualdad de protección.

Ley de Discriminación por Edad en el Empleo

Los solicitantes y empleados de 40 años o más están protegidos de la discriminación en el lugar de trabajo a través de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967. La ADEA prohíbe a los empleadores usar la edad para tomar decisiones para contratar, capacitar, promover o despedir empleados. Además, la ley prohíbe que los empleadores ofrezcan beneficios menores o menos atractivos a los empleados mayores de 40 años debido a su edad. La ley exige "beneficios iguales o costos iguales", lo que significa que los empleadores deben proporcionar los mismos beneficios a los trabajadores, independientemente de su edad. Por ejemplo, si un empleador presupuesta $ 50 por año para una póliza de seguro de vida de $ 100, 000 para sus trabajadores, pero descubre que cuesta $ 55 asegurar a los trabajadores mayores de 40 por $ 100, 000, el empleador no puede optar por asegurar a los empleados de más de 40 años por $ 75, 000 porque eso es lo que $ 50 al año compra. En este caso, el empleador debe pagar $ 55 por una póliza de $ 100, 000 para los más de 40 empleados o comprar $ 75, 000 en pólizas de seguro de vida para todos los empleados.

Ley de igualdad salarial

El objetivo de la Ley de igualdad de remuneración de 1963 y la Ley de remuneración justa de Lilly Ledbetter de 2009 es la igualdad de remuneración por igual trabajo. Ambas leyes hacen que sea ilegal que un empleador base la compensación en el sexo o modifique los salarios según el sexo del trabajador. Sin embargo, la ley no permite que los empleadores cumplan con la ley al reducir los salarios. Los aumentos salariales son el único método aceptable para igualar el pago. Ledbetter refuerza la EPA y crea una extensión del tiempo que un empleado tiene para presentar una queja ante la EEOC al clasificar cada cheque de pago como una violación separada de la ley.