Las desventajas de un cuadro de mandos de recursos humanos

Un cuadro de mando de HR identifica las áreas de los departamentos que tienen un impacto en los objetivos de la organización. La productividad, el volumen de negocios, la promoción y la satisfacción de los empleados son categorías comunes para un cuadro de mandos de HR. Las categorías del cuadro de mandos de HR no son estáticas. Cambian de acuerdo con las necesidades de la organización, las mediciones previas del cuadro de mando y la eficacia de las funciones y resultados de recursos humanos.

Visión general

Las tarjetas de puntuación de RR. HH. Emergen de la teoría de la "tarjeta de puntuación equilibrada" fundada por el consultor de gestión Arthur M. Schneiderman. Schneiderman originó el cuadro de mando integral de una asignación de trabajo para conectar los puntos entre la mejora de la calidad de su empleador y los objetivos estratégicos. El objetivo final de un cuadro de mando de RR. HH. Es establecer un vínculo entre los RR.HH. y los objetivos de la organización para apoyar el fortalecimiento de la relación empleador-empleado, crear un entorno de trabajo productivo y mejorar los resultados. Por ejemplo, una de las categorías que miden los cuadros de mando de RH es la rotación de empleados. A través de la medición del volumen de negocios, un cuadro de mando de RR.HH. evalúa cómo el volumen de negocios afecta las ganancias de la empresa, cuánto cuesta reemplazar a los empleados, el efecto del volumen de negocios en la moral de los empleados restantes y, por lo tanto, el objetivo estratégico de la organización para fomentar un entorno laboral productivo.

Intangibles

Una de las desventajas del cuadro de mandos de recursos humanos es que medir los intangibles es difícil, si no imposible, sin impartir un grado de subjetividad por parte del personal de recursos humanos. La subjetividad socava la validez de los datos y, por lo tanto, limita la credibilidad de los recursos humanos y su capacidad para demostrar su valía a una organización. Las mismas cosas a las que se encarga a los RR.HH. y la organización cree que las RR.HH. pueden hacerlo bien son las más difíciles de medir, como las cuestiones relacionadas con las preocupaciones de los empleados.

Exactitud

Se sabe que los empleados se amontonan en las entrevistas de salida y las encuestas en el lugar de trabajo, lo que da como resultado cuadros de mando de HR inexactos que proponen mediciones del sentimiento de los empleados. Los empleados no pueden intencionalmente intentar sesgar los resultados de la encuesta; sin embargo, pueden proporcionar respuestas distorsionadas a preguntas sobre sus experiencias de empleo para apaciguar al personal de Recursos Humanos o sus supervisores y gerentes. Podrían fingir que están perfectamente felices con el lugar de trabajo cuando en realidad están insatisfechos con ciertos aspectos de la experiencia laboral. La clara desventaja de los cuadros de mandos de HR es que no pueden ser 100% exactos.

Interpretación

Los profesionales de recursos humanos que entienden completamente las implicaciones de las métricas en el lugar de trabajo deben interpretar los resultados del cuadro de mandos de recursos humanos. Si las métricas contenidas en un cuadro de mandos de HR son producidas o sintetizadas por un consultor externo, puede resultar en interpretaciones complejas o incluso inexactas. Los scorecards de HR son más efectivos y más útiles cuando son producidos internamente por personal de HR que está familiarizado con los objetivos de la organización desde un punto de vista interno.

Acción

El término "Cuadro de mandos de HR" puede ser un nombre inapropiado porque sugiere que la medición es la única expectativa. Otra desventaja de los scorecards de recursos humanos es que su utilidad puede ser limitada tanto por el personal de recursos humanos como por el liderazgo de la empresa. Idealmente, un cuadro de mando de Recursos Humanos no solo contiene métricas relacionadas con la funcionalidad de Recursos Humanos y los vínculos entre Recursos Humanos, la fuerza laboral y los objetivos comerciales de la organización. El propósito extendido de un cuadro de mando de Recursos Humanos es desarrollar planes de acción para el departamento de Recursos Humanos y el equipo de liderazgo de la empresa. Por ejemplo, en lugar de simplemente medir el impacto del volumen de negocios en los objetivos de la fuerza laboral de la organización, use las métricas del cuadro de mandos de Recursos Humanos para redactar un plan de acción para la reducción del volumen de negocios.