Cómo manejar un reclamo falso de recursos humanos

El personal de recursos humanos tiene la obligación legal de investigar y llegar a una conclusión informada sobre la validez de cualquier reclamo de acoso o discriminación en el lugar de trabajo. Si bien no todas las afirmaciones que resultan ser infundadas pueden clasificarse como falsas, las que requieren una acción rápida y decisiva. Manejar un reclamo falso significa no solo tratar con el acusador sino también ayudar y brindar apoyo a los acusados ​​falsamente de acoso o discriminación.

Prevenir Falsas Acusaciones

Las medidas proactivas pueden disminuir la probabilidad de que los empleados presenten reclamaciones falsas. Una política fuerte contra el acoso que define el acoso ilegal y establece las expectativas de comportamiento también puede establecer consecuencias por hacer acusaciones falsas. Si una acusación es clara o muy probablemente falsa, la terminación puede ser la mejor manera de proteger el negocio y apoyar al acusado. En el caso de que una acusación falsa no se pueda probar completamente, las consecuencias pueden incluir una reprimenda escrita, una mediación o una suspensión temporal.

Investigar el reclamo

Realice una investigación inmediata y exhaustiva para descubrir los hechos, independientemente de si inicialmente considera que la queja es verdadera o falsa. Proteja el negocio asignando la investigación a un individuo o equipo no asociado con el acusado o el acusador. Siga los procedimientos de investigación descritos en su política contra el acoso, dando a ambas partes una oportunidad completa e igualitaria para identificar testigos y presentar su lado de la historia. Lo más importante es documentar cada paso de la investigación y asegurarse de que las entrevistas realizadas incluyan a dos representantes de la empresa, como el entrevistador y un representante de recursos humanos.

Obtener asesoría legal

Considere consultar con un abogado antes de tomar cualquier acción para asegurarse de que tomó todos los pasos de investigación apropiados. Esto es especialmente importante si la evidencia apunta a una afirmación falsa pero los hechos no son absolutamente claros. Sin embargo, siempre recuerde que siempre que su decisión final se tome de buena fe, cualquier acción que tome, como despedir al acusador, probablemente no creará un motivo para una demanda por discriminación.

Reunirse con ambas partes

Reúnase por separado con el acusador y el acusado, asegurándose de incluir también al supervisor del departamento u otro representante en la reunión. Si la investigación apunta a un reclamo falso, asegure al empleado acusado falsamente que no se tomará ninguna medida disciplinaria como resultado de la queja. Comience la reunión con el acusador reformulando la política contra el acoso de la compañía. Revise los resultados de la investigación y finalice tomando medidas disciplinarias inmediatas por hacer una falsa acusación intencionalmente.