Derechos de acoso de empleados

El acoso implica cualquier comentario o acción no deseada con respecto a su origen étnico, género, raza, orientación sexual, religión, edad u otros rasgos personales. Cualquiera puede cometer acoso o causar un ambiente de trabajo hostil, por lo que si se siente acosado por un gerente, compañero de trabajo, empleado o cliente, no dude en informarlo. La ley protege a todas las víctimas, no solo a las directamente afectadas, por lo que si el conflicto de otra persona afecta su productividad y su entorno laboral, hable con los recursos humanos para ver qué acciones tomar.

Acoso sexual

El acoso sexual es cualquier forma de discriminación sexual que viole el Título VII de la Ley federal de derechos civiles aprobada en 1964. Cualquier conducta física o verbal no deseada califica, independientemente de si está implícita o explícita, puede ser acoso sexual. La víctima y el acosador pueden ser hombres o mujeres y los dos no tienen que ser del sexo opuesto. El acosador puede ser cualquier persona asociada con la compañía, desde la gerencia hasta los clientes, y la víctima no tiene que estar directamente involucrada, solo se ve afectada negativamente por la conducta. (Ref. 1, Ref. 2)

Acoso no sexual

Cualquier acoso no directamente sexual se considera hostigamiento hostil en el lugar de trabajo. Los comentarios negativos o despectivos sobre la edad, raza, color de la piel, creencias religiosas, peso, crean un ambiente de trabajo hostil. El acoso que resulta en acciones de empleo tangibles solo puede ser cometido por funcionarios de supervisión. Esto ocurre cuando la conducta de acoso del funcionario de la administración da como resultado la terminación, la promoción, la disciplina formal, la degradación u otras acciones que cambian el estado laboral de los empleados afectados.

¿Qué no es el acoso?

La ley federal no prohíbe las burlas, los comentarios irreflexivos o los incidentes aislados no graves. Los estatutos de no discriminación no sirven como un código de civismo, están diseñados para situaciones extremadamente ofensivas. Según la Comisión Federal de Comunicaciones (FCC), "la conducta debe ser tan ofensiva objetivamente como para alterar las condiciones de empleo del individuo". La acción legal solo se requiere cuando las condiciones de empleo se cambian a través de una acción de empleo tangible o si la conducta es lo suficientemente generalizada como para justificar un ambiente laboral hostil.

Reclamaciones por acoso

La mejor manera de detener el acoso sexual es denunciarlo. Si no lo hace, puede tener un impacto negativo en cualquier acción que elija y evitar que recupere cualquier daño. Un reclamo requiere cuatro elementos principales: la parte reclamante debe estar protegida por la ley, debe estar sujeto a una conducta física o verbal no deseada relacionada con su empleo, la conducta no deseada debe basarse en su empleo y debe interferir sin razón con el entorno laboral. Su empleador no puede tomar represalias contra usted por reclamos de acoso sexual y, a veces, usted tiene derecho a daños y perjuicios relacionados con cualquier represalia.

Casos de acoso

Si sufre acoso sexual, infórmele al acosador cada vez que la conducta es ilegal, no deseada y debe detenerse de inmediato. Reporte verbalmente y por escrito su incidente a su supervisor, al supervisor del acosador y al departamento de recursos humanos. Mantenga un diario de todos los incidentes relacionados y no renuncie. Si la respuesta de su empleador es insatisfactoria, comuníquese con la oficina de empleo de su estado, como la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) para obtener asistencia legal externa (ver Recursos).